LeistungsbeurteilungLeistungskriterien als Grundlage einer fairen Leistungsbeurteilung
Beispiele für Kriterien zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern
Wenn die Anforderungen, Erwartungen und Ziele klar sind, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllen müssen, dann lassen sich daraus die Leistungskriterien oder Beurteilungsmerkmale ableiten. Sie beziehen sich meistens auf die Bereiche:
- Arbeitsergebnis, abgleitet aus den vereinbarten Aufgaben nach Menge und Qualität;
- Verhalten und Eigenschaften, soweit sie unmittelbar für die Aufgabenerfüllung relevant sind.
Leistungskriterien bezüglich des Arbeitsergebnisses können sein:
- erledigte Menge, erzielte Quantität des Arbeitsergebnisses
- Arbeitseinteilung
- Arbeitsorganisation
- Arbeitsqualität
- Arbeitstechnik
- Arbeitstempo
- Auffassungsvermögen
- Aufmerksamkeit
- Ausdauer
- Beherrschung der Arbeitsinstrumente
- Belastbarkeit
- Einhaltung von Qualitätsvorgaben
- Entscheidungsfähigkeit und Entschlussfähigkeit
- Fachkenntnis
- Flexibilität
- Fremdsprachen
- Führungsstärke
- Geschicklichkeit
- Innovationsfähigkeit
- körperliche Leistungsfähigkeit
- Kostenbewusstsein
- Kreativität
- mündliches Ausdrucksvermögen
- Prioritätensetzung
- schriftliches Ausdrucksvermögen
- Selbstdisziplin
- Selbstmanagement
- Sorgfalt
- Termineinhaltung
- Umsetzungsstärke
- Verantwortungsbereitschaft
- Zeitaufwand für bestimmte Aufgaben
Leistungskriterien bezüglich des Verhaltens können sein:
- Ambitionen
- Auftreten
- Ausdauer
- Ausgeglichenheit
- Autorität
- Begeisterungsfähigkeit
- Bereitschaft zu Veränderungen
- Durchsetzungsvermögen
- Eingehen auf Andere
- Einhaltung von Arbeitszeiten
- Einsatzbereitschaft
- Empathie
- Hilfsbereitschaft
- Kommunikationsfähigkeit
- Konfliktbewältigung
- Kontaktfähigkeit
- Kritikfähigkeit
- Kundenorientierung
- Lernbereitschaft
- Motivation
- Persönlichkeitsstärke
- Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen
- Selbstständigkeit
- Verhalten gegenüber den Teammitgliedern, Kolleginnen und Kollegen
- Überzeugungskraft
- Umgangsformen
- Verhandlungsgeschick und Verhandlungsstärke
- Vertrauenswürdigkeit
- Wirkung auf Außenstehende
- Zielausrichtung
- Zuverlässigkeit
Die Liste der Leistungskriterien ist damit nicht abgeschlossen; es können weitere Kriterien am jeweiligen Arbeitsplatz wichtig sein. Eine eindeutige Zuordnung in die Bereiche Arbeitsergebnisse oder Verhalten ist nicht immer möglich – es kommt darauf an, wie das Kriterium gemeint ist. Dennoch sind diese Leistungskriterien Beispiele dafür, was alles beurteilt werden kann. Im Unternehmen müssen sie passend zur jeweiligen Stelle ausgewählt, angepasst und konkretisiert werden.
Leistungskriterien bereichsspezifisch oder stellenspezifisch entwickeln
Die Leistungskriterien können so formuliert werden, dass sie für alle Stellen im Unternehmen passen. Besser ist jedoch, bereichsspezifische oder stellenspezifische Kriterien zu entwickeln. Um die Vergleichbarkeit und Akzeptanz zu gewährleisten, sollten allgemeine Kriterien benannt sein, die für alle gelten. Aus diesen lassen sich dann stellenspezifische Kriterien ableiten.
Empfehlenswert ist, den Katalog der Leistungskriterien nicht zu umfangreich zu machen, sondern sich auf diejenigen zu fokussieren, die für die jeweilige Stelle wichtig sind und für die möglichst messbare Kennzahlen oder nachvollziehbare und belegbare Indikatoren zur Leistungsmessung angegeben werden können.
