PersonalplanungFluktuationsrate berechnen und senken

Die Fluktuationsrate sagt aus, wie viele Mitarbeitende Ihr Unternehmen im Schnitt innerhalb eines definierten Zeitraums verlassen. Ist dieser Wert zu hoch, wirkt sich das negativ auf Ihr Unternehmen aus. Wie berechnet und interpretiert man die Fluktuationsrate korrekt? Und mit welchen Maßnahmen lässt sie sich senken?

Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl dafür, wie viele Mitarbeitende innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine Organisation verlassen. Sie wird meist als Prozentsatz ausgedrückt.

Eine hohe Fluktuationsrate weist auf Unzufriedenheit am Arbeitsplatz hin, während eine niedrige Rate auf eine zufriedene und beständige Belegschaft hindeutet. Eine (zu) hohe Fluktuationsrate verursacht hohe Kosten, unter anderem weil laufend neue Beschäftigte rekrutiert und eingearbeitet werden müssen.

Fluktuationsrate berechnen

Die Fluktuationsrate wird typischerweise als Prozentsatz ausgedrückt und berechnet, indem die Anzahl der Abgänge durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl des Unternehmens dividiert und das Ergebnis mit dem Faktor 100 multipliziert wird.

Formel

Fluktuationsrate = Abgänge (während eines Zeitraums) ÷ Personalbestand (zu Beginn des Zeitraums) × 100

Beispiel

Wenn ein Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden am 1.1. eines Jahres im weiteren Jahresverlauf (Zeitraum) 12 Mitarbeitende verliert, beträgt die Fluktuationsrate 12 %.

Wenn die Fluktuation ermittelt wird, sollte festgelegt werden, welche „Art von Abgängen“ betrachtet werden. Ist die Fluktuation ein Maß für die Arbeitgeberattraktivität, werden nur die Abgänge durch Kündigungen seitens der Mitarbeitenden gezählt. Kündigungen durch das Unternehmen oder Verrentung von Beschäftigten zählen nicht mit.

Wann ist die Fluktuationsrate hoch?

Ob eine Fluktuationsrate als hoch betrachtet wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Branche, der regionalen Arbeitsmarktlage und der Fluktuationsrate in vergleichbaren Unternehmen.

Allgemein gilt:

  • Eine jährliche Fluktuationsrate von unter 10 % wird als normal oder niedrig angesehen; je nach Quelle bewegt sich die Spanne zwischen 8 % und 12 %.
  • Raten zwischen 10 % und 20 % gelten als moderat.
  • Eine Rate über 20 % ist hoch und deutet auf mögliche Probleme im Unternehmen hin.

Die richtige Einschätzung der Fluktuationsrate hängt stark von der Branche ab, weil die Arbeitsbedingungen, Anforderungen und Karrieremöglichkeiten in unterschiedlichen Sektoren die Wechselbereitschaft der Beschäftigten beeinflussen.

In manchen Branchen, etwa im Gastgewerbe oder im Einzelhandel, gelten auch höhere Fluktuationsraten noch als normal. In der Finanz- und Versicherungsbranche sind hingegen bereits Werte um die 10 % als überdurchschnittlich hoch anzusehen.

Ursachen für eine hohe Fluktuation

Eine hohe Fluktuationsrate kann durch verschiedene Faktoren verursacht werden, darunter schlechte Arbeitsbedingungen, begrenzte Karrierechancen und schlechtes Management. Nur wer versteht, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, kann die Mitarbeiterbindung gezielt verbessern und die Fluktuationsrate senken.

Häufige Ursachen sind:

  • Unzufriedenheit mit Vorgesetzten
  • mangelnde Karrierechance
  • unzureichende Vergütung
  • Überarbeitung und Stress
  • schlechtes Arbeitsklima
  • Mangel an Flexibilität
  • unzureichende Einarbeitung und Weiterbildung
  • Unternehmenskultur
  • Änderungen im Unternehmen
  • Standort des Unternehmens und damit einhergehende lange Fahrtwege

Diese Faktoren können einzeln oder in Kombination auftreten und beeinflussen, wie lange Mitarbeitende bei einem Unternehmen bleiben.

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergreifen und prüfen

Stellen Sie mit der folgenden Vorlage zusammen, welche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung Sie bereits ergriffen haben oder jetzt ergreifen möchten. Prüfen Sie anschließend, ob und von wem diese wahrgenommen werden.

Wie wirkt sich eine hohe Fluktuationsrate aus?

Zunächst verursacht der häufige Wechsel von Mitarbeitenden hohe Kosten. Diese entstehen durch den Rekrutierungsprozess, das Onboarding und die Ausbildung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ferner dauert es einige Zeit, bis neue Mitarbeitende produktiv und voll einsatzbereit sind. Sie müssen sich spezielles Wissen, Arbeitsroutinen und die nötige Erfahrung erst aneignen.

Eine hohe Fluktuation beeinflusst das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur negativ. Langfristige Beziehungen und das Teambuilding werden erschwert, was zu einem Verlust an Unternehmenswissen und einer Verringerung des Engagements bei den verbleibenden Mitarbeitenden führen kann. Dies senkt wiederum die Arbeitsmoral und die Mitarbeiterzufriedenheit, was eine weitere Fluktuation fördert und einen Teufelskreis in Gang setzt.

Der häufige Mitarbeiterwechsel beeinträchtigt die Fähigkeit eines Unternehmens, langfristige Ziele zu verfolgen und Innovationen voranzutreiben. Ständig neue Teammitglieder einzuarbeiten und auf den aktuellen Stand zu bringen, führt dazu, dass weniger Zeit und Ressourcen für die Entwicklung neuer Ideen und die Verbesserung bestehender Prozesse zur Verfügung steht.

Gibt es branchenspezifische Unterschiede?

Fluktuationsraten variieren stark zwischen den Branchen. Eine hohe Fluktuation herrscht häufig in den folgenden Branchen vor:

  • Gastgewerbe und Tourismus: Die Arbeitsbelastung ist oft saisonal sehr hoch und niedrigere Löhne sind an der Tagesordnung.
  • Einzelhandel: Besonders in Teilzeit- oder Einstiegspositionen, die niedrig bezahlt sind und weniger berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten.
  • Callcenter und Kundenservice: Fluktuationsraten sind hoch aufgrund der stressigen Arbeitsumgebung und der oft geringen Bezahlung.
  • Gesundheits- und Sozialwesen (insbesondere Pflegebereich): Hoher Stress, emotionale Belastungen und Schichtarbeit können zu einer höheren Fluktuationsrate führen.

Branchen mit niedriger Fluktuationsrate sind:

  • Öffentlicher Dienst: Jobs im öffentlichen Sektor bieten oft mehr Arbeitsplatzsicherheit, bessere Sozialleistungen und eine Vielzahl von Karrierewegen, was zu niedrigeren Fluktuationsraten führt.
  • Finanzdienstleistungen und Versicherungswesen: Diese Branche bietet oft höhere Gehälter und gute Sozialleistungen, was die Mitarbeiterbindung verbessert.
  • Bildungswesen: Lehrer und Akademiker haben in der Regel sichere Arbeitsverhältnisse, vorwiegend in staatlichen und öffentlichen Einrichtungen und am Ende des Berufslebens eine attraktive Rente oder Pension.
  • Hochtechnologie und Softwareentwicklung: Während kleinere Tech-Unternehmen höhere Fluktuationsraten aufweisen, tendieren etablierte Unternehmen in diesem Sektor dazu, Mitarbeitende durch hohe Gehälter, Benefits und attraktive Karrierechancen zu halten.

Fluktuationsrate senken

Um die Fluktuationsrate in einem Unternehmen zu senken, ist es wichtig, eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen. Dabei helfen folgende Maßnahmen:

1. Etablieren Sie eine attraktive Vergütung und Zusatzleistungen

Stellen Sie sicher, dass die Gehälter wettbewerbsfähig sind. Bieten Sie zusätzlich attraktive Sozialleistungen wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen, Gesundheitsvorsorge und Altersvorsorge an.

Fluktuationsrate durch Corporate Benefits senken

Zahlreiche Anregungen für mögliche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung finden Sie in der folgenden Checkliste. Mithilfe eines Punktesystems finden Sie schnell heraus, welche Corporate Benefits am besten zu Ihrem Unternehmen passen:

2. Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche

Führen Sie regelmäßige Einzelgespräche mit den Mitarbeitenden, um Feedback zu geben und zu erhalten. Dies zeigt, dass Sie den Beitrag jedes Einzelnen schätzen und offen für Verbesserungsvorschläge sind.

3. Bieten Sie Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Bieten Sie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung und Förderung. Workshops, Seminare und die Möglichkeit, sich in Projekte einzubringen oder neue Rollen zu übernehmen, können Mitarbeitende motivieren und ihre Bindung zum Unternehmen stärken.

4. Kommunizieren Sie offen, direkt und transparent

Fördern Sie eine offene Kommunikationskultur, in der Informationen klar und transparent geteilt werden. Dies kann das Vertrauen in die Unternehmensführung stärken und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen.

5. Zeigen Sie Ihre Anerkennung und Wertschätzung

Erkennen Sie Leistungen an und zeigen Sie Wertschätzung, sei es durch formelle Auszeichnungen, Bonuszahlungen oder einfache Danksagungen in Meetings.

6. Optimieren Sie Ihr Onboarding und Mentoring

Sorgen Sie dafür, dass neue Mitarbeitende durch ein strukturiertes Onboarding-Programm und eventuell durch Mentoring gut in das Unternehmen integriert werden.

7. Schaffen Sie eine positive Arbeitskultur

Schaffen Sie eine inklusive und unterstützende Unternehmenskultur, die Diversität fördert und Konflikte fair und konstruktiv löst.

8. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch

Führen Sie regelmäßige Umfragen durch, um die Stimmung und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um gezielte Verbesserungen vorzunehmen.

9. Etablieren Sie gesundheitsfördernde Maßnahmen

Bieten Sie Programme zur Gesundheitsförderung an, wie zum Beispiel Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Gesundheitstage oder ergonomische Arbeitsplätze.

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