Feedback geben und empfangenSo funktioniert 360-Grad-Feedback
Ziel und Merkmale des 360-Grad-Feedbacks
Das 360-Grad-Feedback ist ein Instrument der Personalentwicklung. Es ermöglicht insbesondere Führungskräften, umfassende Rückmeldungen von unterschiedlichen Personen zu bekommen.
Das Feedback erhält die Führungskraft von solchen Personen, mit denen sie zu tun hat und die ihr Verhalten wahrnehmen und erfahren. Das sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden und externe Partner. Je nachdem, wie viele Perspektiven in den Feedback-Prozess einbezogen werden, spricht man von einem 90-Grad-, 180-Grad-, 270-Grad oder 360-Grad-Feedback.
Ziel ist, ein umfangreicheres und objektiveres Bild der bewerteten Person zu bekommen. Das 360-Grad-Feedback soll dazu beitragen, einen Selbstbild-Fremdbild-Vergleich mit unterschiedlichen Perspektiven herzustellen. So sollen versteckte Fähigkeiten bewusst gemacht und aktiviert werden. Es geht also um: Lernen durch Rückmeldung aus unterschiedlichen Perspektiven.
Merkmale des 360-Grad-Feedbacks auf einen Blick
Das 360-Grad-Feedback zeichnet sich dadurch aus, dass es:
- oft durch einen Coach begleitet wird,
- Selbst- und Fremdeinschätzung miteinander vergleicht,
- schriftlich erfolgt,
- umfassend ist, da fünf bis acht Personen unterschiedlicher Personengruppen Feedback geben und
- die Feedback-Geber anonym bleiben und kein Feedback einer bestimmten Person zugeordnet werden kann.
Die besonderen Merkmale dieser Feedback-Methode sind in der folgenden Abbildung zusammengefasst.
Wie geht man beim 360-Grad-Feedback vor?
Ein Coaching-Prozess mit der 360-Grad-Feedback-Methode umfasst folgende Schritte:
Schritt 1
Klärung der Ziele des 360-Grad-Feedbacks in Zusammenarbeit mit einem Coach. Mögliche Ziele sind zum Beispiel:
- das derzeitige Verhalten der Führungskraft verändern
- die Kompetenzen der Führungskraft verbessern
- mehr Verantwortung übernehmen und darauf vorbereitet werden
Schritt 2
Ausgehend vom Ziel des Feedbacks wird ein Fragebogen erstellt. Dieser Fragebogen ist für die potenziellen Feedback-Geber. Er soll sie zu einer Rückmeldung zum Verhalten der Führungskraft motivieren und entsprechende Sichtweisen, Meinungen, Einschätzungen oder Erfahrungen einsammeln.
Wichtig: Der Erfolg des Feedbacks hängt wesentlich von der Qualität der Fragen ab!
Schritt 3
Auswahl relevanter Feedback-Geber aus Führungskräften und Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Kunden und externen Partnern. Relevant heißt: Die Feedback-Geber müssen ausreichend Einblick in die Führungskompetenz und die Verhaltensweisen der zu bewertenden Person haben.
Schritt 4
Durchführung des Feedbacks mithilfe des Fragebogens. Alle Feedback-Geber erhalten den Fragebogen mit der Bitte, ehrlich und anonym aus der jeweiligen persönlichen Perspektive die Fragen zu beantworten und damit Rückmeldung zu geben.
Schritt 5
Die Fragebögen werden ausgewertet. Dabei wichtig: Anonymität wahren! Einzelne Antworten dürfen nicht einzelnen Feedback-Gebern zugeordnet werden. Andernfalls äußern sich die befragten Personen aus Angst vor negativen Konsequenzen nicht ehrlich und das Feedback wird wertlos.
Die Auswertung erfolgt qualitativ im Hinblick auf die Ziele der Feedback-Befragung. Die einzelnen Antworten werden aufbereitet und strukturiert.
Schritt 6
Rückmeldung der Ergebnisse an die betroffene Führungskraft in persönlichen und individuellen Coaching-Gesprächen. Dabei können konkrete Verbesserungsmaßnahmen und mögliche Verhaltensänderungen gemeinsam erarbeitet und besprochen werden.
Diese Schritte sind in der folgenden Übersicht zusammengefasst.
Zweite 360-Grad-Feedback-Runde einplanen
Eine zweite 360-Grad-Feedback-Runde sollte im Abstand von fünf bis sechs Monaten mit einem modifizierten Fragebogen erfolgen, um die Wirkung der ersten Runde zu überprüfen. Die Fragen an die Feedback-Geber werden dabei so formuliert, dass die angestrebten Verhaltensänderungen der Führungskraft betrachtet und abgefragt werden.
360-Grad-Feedback-Methode für die Mitarbeiterführung nutzen
Die 360-Grad-Feedback-Methode kann als ein guter Einstieg in die Entwicklung einer echten Feedback-Kultur gesehen werden. Die anonyme und schriftliche Form des Feedbacks würde dann durch eine mündliche und persönliche Form abgelöst.
Regelmäßige Feedbackgespräche oder Kritikgespräche sind ein wichtiges personalpolitisches Instrument der Mitarbeiterführung. Mit der regelmäßigen Rückmeldung aus unterschiedlichen Perspektiven kann die Führungskraft rechtzeitig Warnsignale erkennen und das Erreichen von persönlichen Zielen besser überprüfen.
Feedback-Form wählen
In vielen Unternehmen hat sich die Rundum-Beurteilung in Form der 360-Grad-Feedback-Befragung als ein wirkungsvolles Instrument etabliert, um vor allem Führungskräften eine Rückmeldung zu ihrem Verhalten zu geben.
Klären Sie, warum diese Feedback-Methode in Ihrem Unternehmen hilfreich sein könnte. Berücksichtigen Sie dabei die Bereitschaft der Betroffenen, der Führungskräfte als Feedback-Empfänger und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie möglicher externer Personen als Feedback-Geber.
- Überlegen Sie, welche Form des Feedbacks für Ihren Zweck in Ihrem Unternehmen die passende ist.
- Klären Sie, welche Personen Sie als Feedback-Geber einbeziehen können und wollen; das hängt von der Situation, den Zielen und den zu bewerteten Verhaltensweisen ab.
- Klären Sie, was aus den Ergebnissen der Rückmeldung folgt.
Orientieren Sie sich bei Ihrer Wahl der Feedback-Form an der folgenden Checkliste.
360-Grad-Feedback planen und vorbereiten
Gehen Sie die einzelnen Schritte des 360-Grad-Feedbacks durch und notieren Sie, was Sie bei den jeweiligen Schritten beachten sollten und was Sie vorbereiten und planen müssen. Nutzen Sie für Ihre Planung die folgende Vorlage.
