ZielvereinbarungenRechtliche Grundlagen für Zielvereinbarungen
Betriebsverfassungsgesetz
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt unter anderem die Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Die Einführung oder Abschaffung eines Systems zu Zielvereinbarungen mit Beschäftigten ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und als solche mitbestimmungsfrei.
Allerdings hat der Betriebsrat ein Auskunftsrecht, wenn es um Zielvereinbarungen geht.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2003 in einem Fall entschieden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber für die einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfahren darf:
- Inhalte der vereinbarten Ziele
- tatsächlicher Grad der Zielerreichung
- Umfang der auf die Zielerreichung angerechneten Ausfalltage
Tarifvereinbarung und Betriebsvereinbarung
Manche Branchen haben das Vorgehen rund um Zielvereinbarungen in Tarifvereinbarungen geregelt. Falls es eine solche Vereinbarung für Ihre Branche gibt, sollte sich Ihr Unternehmen an diese Vereinbarung halten, wenn es Mitglied im entsprechenden Verband ist.
Wenn nicht, bieten solche Tarifvereinbarungen ein Muster, um eigene Regeln für Ihr Unternehmen zu finden.
Zudem ist es ratsam, vor der Einführung von Regeln zur Zielvereinbarung eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Ansonsten drohen Konflikte, Missstimmung in der Belegschaft, aufreibende, langwierige Diskussionen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden sowie Demotivation im Team.
Wann der Betriebsrat bei Zielvereinbarungen mitbestimmen kann
Wenn im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen Daten und Informationen über Arbeitnehmer gesammelt und elektronisch verarbeitet werden (zum Beispiel vereinbarte Ziele, Zielerreichungsgrade, Leistungen etc.), ist dies mitbestimmungspflichtig.
Das kann unter anderem vereinbarte Ziele, Sollvorgaben oder die Zielerreichung durch den Mitarbeiter betreffen. Damit werden meistens über längerfristige Zeiträume Rückschlüsse auf das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer getroffen.
Der Betriebsrat bestimmt ebenfalls mit, welche Kriterien zur Messung der Zielerreichung herangezogen werden.
Und wenn die Zielvereinbarungen mit einem Bonussystem und damit mit der Entlohnung verknüpft werden, sind entsprechende Vereinbarungen ebenfalls mitbestimmungspflichtig. In diesem Fall müssen Arbeitgeber ein System und klare und transparente Regeln zur Zielvereinbarung und zur Messung der Zielerreichung festlegen.
Rechtliche Grundlagen zu Zielvereinbarungen
Die für Zielvereinbarungen relevanten Gesetze und Verordnungen sind: § 80, § 82, § 87 und § 94 BetrVG, § 611ff. BGB, § 106 GewO.
Rechtliche Aspekte zu Zielvereinbarungen klären
Damit das Zielvereinbarungssystem den rechtlichen Anforderungen genügt, sollten einige Fragen geklärt werden. Je nachdem, wie die Antworten auf folgende Fragen lauten, müssen besondere rechtliche Aspekte berücksichtigt werden.
- Welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind von Zielvereinbarungen betroffen?
- Welche Ziele verfolgt das Unternehmen damit?
- Inwiefern sind die Zielvereinbarungen Teil der Mitarbeiterführung?
- Werden die Zielvereinbarungen an das Entgelt der betroffenen Mitarbeiter geknüpft?
- Wer soll mit wem die Ziele vereinbaren (individuelle Zielvereinbarungen oder Gruppenzielvereinbarungen)?
- Welche Art von Zielen soll vereinbart werden? Leistungsziele, Verhaltensziele und Entwicklungsziele?
- Werden die Ziele von der Führungskraft vorgegeben oder werden sie verhandelt?
- Gibt es Möglichkeiten zur Zielkorrektur während der Zielvereinbarungsperiode, beispielsweise wenn sich die Rahmenbedingungen verändern?
- Über welchen Zeitraum sollen die vereinbarten Ziele erreicht werden?
- Auf welche Weise soll die Zielerreichung überprüft werden?
- Gibt es eine Verbindung zum Controlling? Wie werden Daten und Informationen zur Zielerreichung erfasst und ausgewertet?
- Welche Konsequenzen löst das Erreichen/ das Übertreffen/ das Nichterreichen der Ziele aus?
- Wie soll im Konfliktfall verfahren werden?
- Hat der einzelne Mitarbeiter das Recht, ein Mitglied des Betriebsrats bei den Zielvereinbarungsgesprächen mit hinzuziehen?
- Können arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) aus dem Nichterreichen von Zielen resultieren?
Zielvereinbarungen haben eine arbeitsvertragliche Rechtsnatur. Sie können als zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag gedeutet werden.
Deshalb empfiehlt es sich, eine Rahmenvereinbarung zu entwickeln, die alle rechtlich relevanten Aspekte von Zielvereinbarungen behandelt.
Rechtliche Rahmenbedingungen prüfen und Vorgehen vereinbaren
Beachten Sie die folgenden formalen und rechtlichen Aspekte, wenn Sie ein Zielvereinbarungssystem einführen:
- Sie sollten sich immer mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abstimmen und ein für alle Beteiligten und Betroffenen transparentes und faires Verfahren finden.
- Falls es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, beziehen Sie ihn in die Entwicklung eines Zielvereinbarungssystems mit ein.
- Klären Sie, welche rechtlichen Bestimmungen (Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge etc.) für Ihr geplantes Zielvereinbarungssystem beachtet werden müssen.
- Entwickeln Sie für alle Führungskräfte sowie für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Leitfaden, in dem alle rechtlich relevanten Aspekte verständlich erklärt werden.
Wenn Sie ein Zielvereinbarungssystem gegen den Widerstand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einführen, dann wird es sehr schwierig, die Ziele und Zwecke dieser Form der Führung zu erreichen.
Oft entsteht dann so viel Ärger, dass die Leistungen des Unternehmens insgesamt in Gefahr geraten – oder aus den Zielvereinbarungen wird ein starrer Formalismus, der nur viel Zeit kostet, aber nichts bringt.
