Unternehmenskultur verändernWas leistet eine Unternehmenskultur?

Welche Funktionen hat die Unternehmenskultur und wie wirkt sie sich auf die Leistung des Unternehmens aus? Darum geht es in diesem Abschnitt. Außerdem lesen Sie, welche Typen von Organisationskulturen unterschieden werden und wie Sie diese charakterisieren können. Die Beschreibung der Unternehmenskultur ist der erste Schritt, um eine Veränderung anzugehen.

Organisationskulturen im Wettbewerb

Seit das Phänomen der Organisationskultur im Blickfeld der „Wissenschaft vom Management“ steht, hat sie eine große Bedeutung gewonnen. Sie ist für den Wettbewerb der Unternehmen am Markt ein entscheidender Faktor. Denn einige Organisationskulturen kommen mit den Anforderungen der ihrer Umwelt und des Wettbewerbs besser zurecht als andere – ohne dass man genau sagen kann warum.

Aus diesem Grund wird die Organisationskultur gerne als Argumentation genutzt, wenn es darum geht, warum ein Unternehmen sich nicht verändert, warum es nicht innovativ ist, warum es sich nicht anpassen kann etc. So kommt man zu der vermeintlichen Einsicht: „Letztlich ist es eine Frage der Kultur.“

Grundsätzlich lässt sich nicht sagen, welcher Kulturtyp der bessere ist und welcher der schlechtere. Die Umwelt hat Platz für viele. Erst bei einer direkten Konkurrenz um knappe Ressourcen (Kunden, Investoren, gute Bewerber) geraten Organisationskulturen in Wettstreit und es zeigt sich die jeweilige Stärke der Kultur. Aber immer können die Sieger von heute die Verlierer von morgen sein.

Beispiel: Wie wichtig die Unternehmenskultur bei der Mitarbeiterauswahl ist

Mit Hilfe von Stellenanzeigen bewirbt sich das Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern, die ihre Leistungsfähigkeit und ihr Know-how einbringen sollen. Im Bewerbungsgespräch erfährt der Bewerber, welche Organisationskultur ihn umgibt (aufgrund von sichtbaren und erlebbaren Artefakten). Er prüft, ob diese Kultur zu seinen Werten passt und ob er in ihr leben und arbeiten möchte. So wählt er die für ihn richtige Kultur aus. Eine andere Kultur schreckt ihn ab.

In Bezug auf den Wettbewerb um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat sich eine Organisationskultur durchgesetzt. Wenn sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen (im Allgemeinen oder für das Unternehmen im Besonderen) ändern, können die Entscheidungen der Bewerber anders ausfallen.

Was eine Organisationskultur macht

Die Organisationskultur kann unter organisations-psychologischen Gesichtspunkten betrachtet werden. Daraus lassen sich dann einzelne Funktionen der Organisationskultur ableiten. Thomas Steiger und Brigitta Haug haben dies im „Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte“ (2003) getan. Die Organisationskultur

  • regelt bewusst oder unbewusst die Interpretation von Aufgaben und die strukturelle Ausgestaltung der Organisation;
  • bestimmt die Fähigkeit zur kritischen Realitätsprüfung und das Wirklichkeitsverständnis der Organisation;
  • regelt bewusst oder unbewusst die Qualität aller Handlungen und Verhaltensweisen in der Organisation;
  • bestimmt damit die Qualität von Kommunikation und Zusammenarbeit;
  • ist maßgebend für das in der Organisation vorhandene Vertrauen;
  • bestimmt die Fähigkeit zur Konfliktregelung;
  • bestimmt das Klima der Organisation, das Zusammengehörigkeitsgefühl, die Kohäsion;
  • vermittelt das Gefühl einer Einheit und ermöglicht das Bewusstsein der Identität der Organisation als Ganzes und in ihrer Entwicklung (Geschichte);
  • ermöglicht die Sinnhaftigkeit und Zweckorientierung auch der informellen, nicht expliziten Strukturen der Organisation.

Die folgende Abbildung 3 zeigt, wie diese Funktionen einer Organisationskultur auch die Leistung der Organisation oder des Unternehmens mit beeinflussen – neben Struktur und Strategie.

Abbildung 3: Leistungsfähigkeit einer Organisationskultur

Typen von Organisationskultur

Terrence Deal und Allen Kennedy haben in ihrem Buch „Corporate Cultures – the rites and rituals of corporate life” (1982) vier Organisationstypologien unterschieden. Die zwei Merkmale der Unterscheidung sind:

Risiko

In welcher Form sind die Organisation und ihre Mitglieder bereit, Risiken einzugehen?

Feedback

Wie schnell erhalten die Mitglieder einer Organisation eine Rückmeldung, ob ihr Verhalten und ihre Handlungen richtig oder falsch sind?

Mit diesen beiden Merkmalen lässt sich eine Matrix mit vier Feldern und vier Organisationstypologien aufspannen, wie in Abbildung 4 dargestellt.

© www.business-wissen.de
Abbildung 4: Typologie von Unternehmenskulturen
Quelle: Terrence Deal und Allen Kennedy „Corporate Cultures – the rites and rituals of corporate life” (1982)

Andere Autoren (Charles Handy) unterscheiden Organisationskulturen nach

  • Führungsprinzip
  • Arbeitsweise
  • Motivationsprinzip

Oder (Christian Scholz und Wolfgang Hofbauer) nach:

  • Zeitperspektive
  • Ausrichtung
  • Risikoeinstellung

Wieder andere Autoren heben die „Pathologie“ von Organisationskulturen hervor (Manfred Kets de Vries und Danny Miller):

  • Führungskräfte-Phantasien
  • neurotische Muster

Hinweis: Wie sich globale Unterschiede der Organisationskultur zeigen

Geert Hofstede hat Ende der 1960er, Anfang der 1970er Jahre 170.000 Mitarbeiter der Firma IBM weltweit befragt, um unterschiedliche Typen der Organisationskultur zu identifizieren. Er fand dabei vier unterschiedliche Dimensionen:

  • Machtabstand
  • Unsicherheitsvermeidung
  • Individualisierung
  • Maskulinität

Merkmale von Unternehmenskulturen

Vergleicht man unterschiedliche Modelle zur Beschreibung von Organisationskulturen oder Unternehmenskulturen, lassen sich folgende Merkmale identifizieren:

  • prozessorientiert versus ergebnisorientiert;
  • aufgabenorientiert versus mitarbeiterorientiert;
  • professionell versus beschränkt;
  • offen versus geschlossen;
  • stark kontrolliert versus locker kontrolliert;
  • pragmatisch versus normativ.

Mithilfe solcher Merkmale und Kategorien lassen sich Organisationskulturen beschreiben und charakterisieren. Dieses Wissen wiederum ist wichtig, wenn Veränderungen im Unternehmen oder Zusammenschlüsse von Unternehmen nachhaltig Erfolg haben sollen. Denn die Merkmale beschreiben dafür wichtige Stellhebel.

Praxis

Eigene Unternehmenskultur einschätzen

Überprüfen Sie Ihre bestehende Unternehmenskultur anhand der Merkmale in der folgenden Vorlage. Beurteilen Sie, inwiefern die Ausprägung des Merkmals für Sie eine Stärke oder eine Schwäche darstellt – in Bezug auf:

  • Wettbewerbsfähigkeit,
  • Kundenorientierung und
  • Image bei künftigen Bewerbern.

Diese Einschätzung ist der erste Schritt zur Veränderung der Unternehmenskultur.