Personalentwicklung – System und ProzesseMitarbeitergespräche und Datenanalyse für Personalentwicklung

Drei typische Probleme bei Mitarbeitergesprächen

Klassische Mitarbeitergespräche auf der Basis von Leistungsbeurteilungen sind eines der effektivsten Demotivationsinstrumente und bringen nicht die erwünschten Ergebnisse. Die Gründe dafür sind:

1. Leistungsbewertungen führen zu Frust bei allen Beteiligten

Klassische Mitarbeitergespräche sind im Kern disziplinarische Beurteilungsgespräche. Der Vorgesetzte beurteilt den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, meistens mit allgemein formulierten Verhaltenskriterien.

Muss der Vorgesetzte eine Skala benutzen, zum Beispiel von 1 (sehr gut) bis 6 (ungenügend), dann ist das Gespräch nicht mehr zu retten:

• Gibt er nur die Noten 1 bis 3, dann ist das Gespräch angenehm kurz, aber wirkungslos.
• Beurteilt er einen Mitarbeiter mit Noten von 4 bis 6, ist der Konflikt vorprogrammiert.

Für einen normalen Mitarbeiter ist es unerträglich, als Durchschnitt oder darunter eingestuft zu werden. Deshalb haben spätestens im zweiten Jahr alle Mitarbeitenden mindestens eine überdurchschnittliche Einstufung und sie erwarten immer bessere Einstufungen.

Das wird durch das Instrument selbst provoziert, denn es hat ein Gedächtnis – den Punktvergleich zum Vorjahr. Da die Kriterien nicht messbar formuliert sind, bringt eine einzige Frage die Führungskraft mit dem Rücken an die Wand: „Warum bekomme ich nicht mehr Punkte“?

Für jedes Beispiel, das die Führungskraft als Begründung nennt, liefert der Mitarbeiter Gegenbeispiele oder Erklärungen. Deshalb bereitet das Gespräch weder Führungskräften noch Mitarbeitenden große Freude.