Personalentwicklung – System, Prozesse, ToolsMitarbeitergespräche und Datenanalyse für Personalentwicklung
- Drei typische Probleme bei Mitarbeitergesprächen
- Mitarbeitergespräche mit Nutzen für die Personalentwicklung
- Beispiel für Ergebnisse aus Mitarbeitergesprächen
- Personaldaten analysieren, bewerten und einschätzen
- 9 Vorlagen im Praxisteil
Drei typische Probleme bei Mitarbeitergesprächen
Klassische Mitarbeitergespräche auf der Basis von Leistungsbeurteilungen sind eines der effektivsten Demotivationsinstrumente und bringen nicht die erwünschten Ergebnisse. Die wichtigsten Argumente, die zu einer Neuorientierung geführt haben, sind:
1. Leistungsbewertungen führen zu Frust bei allen Beteiligten
Klassischen Mitarbeitergespräche waren im Kern disziplinarische Beurteilungsgespräche. Der Vorgesetzte beurteilte den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, meistens mit allgemein formulierten Verhaltenskriterien.
Musste er dazu eine Skala benutzen, zum Beispiel von 1 (sehr gut) bis 6 (ungenügend), dann war das Gespräch nicht mehr zu retten. Gab er nur die Noten 1 bis 3, dann war das Gespräch angenehm kurz, aber wirkungslos. Beurteilte er mit Noten von 4 bis 6 war der Konflikt vorprogrammiert.
Für einen normalen Mitarbeiter ist es unerträglich, als Durchschnitt oder darunter eingestuft zu werden. Deshalb haben spätestens im zweiten Jahr alle Mitarbeitenden mindestens eine überdurchschnittliche Einstufung und sie erwarten immer bessere Einstufungen.
Das wird durch das Instrument selbst provoziert, denn es hat ein Gedächtnis – den Punktvergleich zum Vorjahr. Da die Kriterien nicht messbar formuliert sind, bringt eine einzige Frage die Führungskraft mit dem Rücken an die Wand: „Warum bekomme ich nicht mehr Punkte“?
Für jedes Beispiel, das die Führungskraft als Begründung nennt, liefert der Mitarbeiter Gegenbeispiele oder Erklärungen. Deshalb bereitete das Gespräch weder Führungskräften noch Mitarbeitenden große Freude.