KündigungKündigungsschreiben rechtssicher formulieren

Damit die Kündigung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rechtens ist, müssen Arbeitgeber einige Regeln fürs Kündigungsschreiben beachten.

Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Aussteller eigenhändig mit Namen unterzeichnet werden. Dabei genügt ein Schriftzug, der die Identität des Ausstellers ausreichend kennzeichnet. Ein Namenskürzel hingegen genügt nicht.

Eine Kündigung per Telefax sowie die Übergabe einer Kopie des Kündigungsschreibens reichen nicht aus. Dasselbe gilt für eine E-Mail oder SMS sowie die Verwendung einer lediglich eingescannten Unterschrift. Auch die schriftliche „Bestätigung“ einer vorher mündlich ausgesprochenen Kündigung wahrt die Schriftform nicht. Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit an jedem Ort formwirksam erklärt werden.

Eine schriftliche Begründung der Kündigung ist im Grundsatz nicht erforderlich. Ein Begründungszwang kann sich aber aus einzelnen gesetzlichen Bestimmungen ergeben. Beispiele: Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und Kündigung von Auszubildenden. Verstößt der Arbeitgeber gegen einen gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen Begründungszwang, ist die Kündigung nichtig.

Kündigungserklärungen müssen klar und eindeutig formuliert sein, damit sie das Arbeitsverhältnis auflösen. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden. Dabei braucht das Wort „Kündigung“ nicht aufzutauchen. Es muss sich aber zumindest aus dem Gesamtzusammenhang zweifelsfrei ergeben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist.

Aus einer Kündigung muss sich auch ableiten lassen, wann das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst werden soll – fristlos oder fristgerecht. Ein Schreiben mit dem Inhalt „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis“ lässt offen, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist.

Aus der Kündigung muss hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dabei müssen keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn sich aus der Kündigungserklärung der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen ermitteln lässt. Beispiel: „ ... zum nächst möglichen Zeitpunkt“.