Personalentwicklungskonzept erstellenPersonalentwicklung und Förderung für Blue-Collars und Grey-Collars

Wenn es um Personalentwicklung, Weiterbildung, Förderung, Talentmanagement oder Führungskräfteentwicklung geht, haben viele Personalabteilungen ihre Kolleginnen und Kollegen im Sinn, die wie sie selbst in einem Büro und an einem Schreibtisch arbeiten. Mitarbeitende, die in anderer Form arbeiten, bleiben außen vor. Dabei das ist in vielen Branchen die überwiegende Mehrzahl der Beschäftigten.

Arbeitgeber sollten mit der Personalentwicklung und Fördermaßnahmen alle Mitarbeitenden gleichermaßen berücksichtigen. Denn gerade Blue- oder Grey-Collar-Worker sind oft das dringend gesuchte Fachpersonal. Wenn sie in Rente gehen oder den Arbeitgeber wechseln, entsteht eine Lücke, die sich mit dem Angebot am Arbeitsmarkt nur schwer füllen lässt.

Dabei zeichnet sich dieser Typ von Beschäftigen durch unterschiedlichste Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen aus. Zudem sind die Erwartungen an Arbeitsplatz, Umfeld, Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten sehr individuell. Deshalb braucht es spezielle Personalentwicklungsmaßnahmen.

Als Blue-Collar-Worker werden diejenigen bezeichnet, die in Berufen arbeiten, für die kein Studium nötig ist. Äußeres Merkmal war früher der „Blaumann“; deshalb „Blue-Collar“.

Diese Art von Berufen findet man insbesondere in:

• Fertigung und Montage in Produktionsunternehmen
• Handwerk
• Lager, Logistik, Transport
• Pflege
• Gastronomie, Hotellerie oder Freizeiteinrichtungen
• Handel

Gelegentlich wird auch von Grey-Collar-Worker gesprochen. Damit sind Personen gemeint, die als Blue-Collar spezielle Kenntnisse, Expertenwissen oder viel Erfahrungen gesammelt haben und in ihrem Beruf deshalb eine herausgehobene Position haben. Teilweise haben sie in ihrem Bereich auch Führungsaufgaben übernommen.

Diese Zielgruppe arbeitet in unterschiedlichsten Branchen. Ihre Tätigkeiten sind je nach Branche und Arbeitsplatz völlig andere. Das gilt dann auch für notwendige Qualifikationen, Fertigkeiten und Kompetenzen.

Was man bei vielen Blue-Collar-Worker feststellt, sind folgende Merkmale:

• hohe Arbeitslast
• hohe körperliche Belastungen
• viele (oft ausschließlich) Routinetätigkeiten
• wenig Abwechslung bei der Arbeit
• fast keine Möglichkeiten für Homeoffice
• wenig Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit

Viele Beschäftigte haben über lange Zeiträume feste Arbeitsplätze; zum Beispiel in der Montage, aber auch in der Gastronomie. Andere sind häufig unterwegs, oft allein und auf sich gestellt; zum Beispiel Fahrpersonal oder Handwerker.

Ausfälle durch Krankheit oder Arbeitsplatzwechsel wirken sich auf die verbliebenen Kolleginnen und Kollegen aus; sie haben eine noch höhere Arbeitslast.

Wenn die Beschäftigten-Gruppe der Blue-Collar-Worker nach ihren Erwartungen an den Arbeitgeber gefragt wird, steht ein fairer und angemessener Lohn an erster Stelle. Ihr Einkommensniveau ist meist nicht so hoch, weshalb (mehr) Lohn immer wichtig ist.

Darüber hinaus schätzen diese Beschäftigten, wie alle anderen im Unternehmen auch, Arbeitsplatzsicherheit und zusätzliche Benefits. Dabei sind Prämien, Rabatte oder Zuschüsse wichtiger als Kinderbetreuung oder eine umfangreiche Homeoffice-Ausstattung.

Aufgrund der besonderen physischen und psychischen Belastungen hat das persönlich erlebte Arbeitsumfeld eine große Bedeutung. Der Arbeitsplatz selbst bietet oft wenig individuellen Gestaltungsspielraum.

Umso wichtiger sind die Zusammenarbeit und das Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen sowie zu Vorgesetzten. Besonders zählt die Sicherheit im Team. Sie zeigt sich unter anderem durch:

• Wertschätzung
• Unterstützung
• Offenheit
• verlässliche Regeln und Vereinbarungen

Diese Faktoren leiten sich besonders von der Führungskultur im Unternehmen ab. Einen sehr hohen Stellenwert für Blue-Collar- und Grey-Collar-Worker hat das Verhalten der Führungskräfte; von den direkten Vorgesetzten bis hin zur Geschäftsleitung.

Wertschätzung und Unterstützung zeigen sich unter anderem in der Ausstattung am Arbeitsplatz. Während es im Bürobereich eines Unternehmens hypermoderne Wohlfühloasen gibt, findet man in der Produktion heruntergekommene Sozialräume.

Blue-Collar-Worker arbeiten oft noch mit Geräten und Werkzeugen, die behindern oder nichts taugen. Sie werden als besonders ärgerlich und belastend bewertet. Hier setzen Maßnahmen an, die Personalentwicklung flankieren müssen.

Die Erwartungen an Karriere, das Erreichen einer Führungsposition oder die persönliche Weiterentwicklung hängen von der einzelnen Person ab. Was die Menschen bewegt, sind Fragen wie:

• Schaffe ich die (hohe) Arbeitslast?
• Bin ich in meinem Job auch in Zukunft noch gefragt?

Die Personalentwicklung muss sich auf die besonderen Rahmenbedingungen und Erwartungen ausrichten. Die Ziele aus Sicht des Unternehmens sind:

• Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden bewahren oder steigern
• Mitarbeiterbindung stärken

Bei der Leistungsfähigkeit soll es nicht nur darum gehen, die täglichen Aufgaben und die Arbeitslast zu bewältigen, sondern auch darum, technische und organisatorische Veränderungen mitzugehen und mitzutragen. Hier kommt es auf Sinnvermittlung, Motivation und Engagement an.

Die Mitarbeiterbindung wird durch ein Bündel von Maßnahmen gefördert. Sie können an den jeweiligen Rahmenbedingungen ansetzen, wie sie oben erläutert sind (Entgelt, Arbeitsumfeld, Zusammenarbeit, Sicherheit). Mitarbeiterbindung kann aber auch durch spezielle Maßnahmen der Personalentwicklung erreicht werden.

Aus diesem Grund kann Personalentwicklung auch nicht mehr nur als Angebot von Seminaren und Weiterbildungsveranstaltungen gesehen werden. Im weiteren Sinn (so auch in diesem Beitrag) ist Personalentwicklung alles, was auf die Mitarbeitenden eines Unternehmens ausgerichtet ist, um die Ziele des Unternehmens mit deren Hilfe zu erreichen.

Alle Maßnahmen zur Personalentwicklung und zur Förderung sollten mit den Betroffenen, also den Blue- und Grey-Collar-Worker, abgestimmt werden. Im besten Fall entwickeln sie selbst genau die Maßnahmen, die sie für ihre berufliche Situation und für ihre Ziele und zukünftige Entwicklungen als wichtig ansehen.

Voraussetzung dafür ist, dass Rahmenbedingungen geschaffen werden, unter denen die Mitarbeitenden ihre Maßnahmen entwickeln und umsetzen können. Dazu ist wichtig:

• Ort für Kommunikation und Austausch
• Zeit für Planung, Vorbereitung und Umsetzung der Maßnahmen
• Technologien als Basis für viele Lern- und Entwicklungsformate (nicht jeder Blue-Collar-Worker hat ein Laptop oder Tablet)
• Hilfe bei der Entwicklung einzelner Maßnahmen – zum Beispiel durch die Personalabteilung oder externe Coaches

Die Personalentwicklung und Förderung für Blue-Collar- und Grey-Collar-Worker erfordert unterschiedliche Ansätze, da ihre Tätigkeiten, Fähigkeiten und Anforderungen stark variieren. Als Impulse, die von der Personalabteilung und von Vorgesetzten eingebracht werden können, eignen sich folgende Maßnahmen:

Personalentwicklung und Förderung für Blue-Collar-Worker

• Fachliche Schulungen und Zertifizierungen: Schulungen, die direkt auf die jeweiligen Aufgaben und Anforderungen der Blue-Collar-Tätigkeiten zugeschnitten sind. Damit stärken die Mitarbeitenden ihre Position am Arbeitsmarkt, was sich auf die Entlohnung auswirken kann.
• Sicherheitsschulungen: Regelmäßige Schulungen zur Arbeitssicherheit, um Unfälle zu vermeiden und die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen.
• Gesundheitstrainings und Beratung: Spezielle Kurse zur Stärkung der persönlichen Gesundheit, zur Verbesserung des Wohlbefindens, für ausgewogene Ernährung und ausreichend Bewegung; ergänzt um Zuschüsse zu Fitness-Studio, Sportverein oder Restaurantbesuche (bei Auswärtstätigkeit).
• Technologische Schulungen: Einführung in neue Technologien, die in ihrer Branche eingesetzt werden, Teilnahme an Herstellerschulungen, um Expertenwissen aufzubauen, das zukünftig gebraucht wird.
• Soft-Skills-Entwicklung: Kommunikations- und Teamarbeitsschulungen, um die Zusammenarbeit und den Teamgeist zu fördern; ergänzt um attraktive Maßnahmen zur Teamentwicklung wie gemeinsame Veranstaltungen oder Outdoor-Trainings.
• Karriereberatung: Unterstützung bei der Entwicklung weitergehender beruflicher Ziele und Pläne für fachliche und persönliche Entwicklung.

Personalentwicklung und Förderung für Grey-Collar-Worker

• Fortgeschrittene Fachschulungen: Schulungen und Kurse, die über die grundlegenden Fähigkeiten hinausgehen und eine Vertiefung in speziellen Bereichen ermöglichen.
• Führungskräfteentwicklung: Programme, die darauf abzielen, Führungsfähigkeiten zu entwickeln, um Mitarbeitende in leitende Positionen zu bringen; zum Beispiel in die Teamleitung.
• Weiterbildungsmöglichkeiten: Schulungen, Seminare, Konferenzen, Messebesuche zu speziellen Technologien, um Trends zu verfolgen und um mit sich ständig verändernden Technologien und Geschäftsanforderungen Schritt zu halten.
• Spezielle berufliche Ausbildung: Teilnahme an Ausbildungen zum Meister oder Techniker.
• Mentoring-Programme: Etablierung von Mentoring-Programmen, damit Grey-Collar-Worker ihr Erfahrungswissen weitergeben können und sie bei der Integration neuer Kolleginnen und Kollegen helfen.

Allgemeine Maßnahmen zur Personalentwicklung und zur Förderung

• Feedback: Etablierung von regelmäßigen Feedbackprozessen und Mitarbeitergesprächen, um die individuelle Entwicklung zu begleiten und zu fördern.
• Führungskultur: Da die Führungskultur für Blue-Collar- und Grey-Collar-Worker einen besonders hohen Stellenwert hat, sollten deren Vorgesetzte zu „guten Führungskräften“ entwickelt werden. Personalentwicklungsmaßnahmen müssen also auch bei den Vorgesetzten ansetzen – bis hin zur Geschäftsleitung.
• Online-Lernplattformen: Bereitstellung von Online-Plattformen für selbstgesteuertes Lernen, die sowohl für Blue-Collar- als auch für Grey-Collar-Mitarbeiter zugänglich und auf deren Bedürfnisse und Zwecke angepasst sind.
• Förderung von Diversität und Inklusion: Maßnahmen, die die Vielfalt (Diversität) und Inklusion fördern, um ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen; Verbesserung der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Kulturkreisen.
• Arbeitsplatztausch, Job-Rotation: Mitarbeitende können in andere Bereiche wechseln oder für einen bestimmten Zeitraum in anderen Niederlassungen (auch im Ausland) arbeiten.
• Flexibilität und Work-Life-Balance: Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördern; beispielsweise können Mitarbeitende Schichtpläne selbst entwickeln, den Tausch von Arbeitszeiten selbst organisieren, gegenseitige Hilfsangebote entwickeln.
• Allgemeine Beratungsleistungen: Hilfe für die Mitarbeitenden bei persönlichen Fragen oder Problemen; beispielsweise bei Rentenberatung, Rechtsberatung, Erziehungs-, Familien- oder Pflegeberatung bis hin zur Konflikt- oder Suchtberatung.

Wichtig ist, dass die angebotenen, diskutierten und umgesetzten Maßnahmen je nach Branche, Unternehmenskultur und individuellen Bedürfnissen variieren. Eine individuelle Anpassung an die jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Aufgaben ist entscheidend für eine erfolgreiche Personalentwicklung. Deshalb müssen diese in die Entwicklung, Ausgestaltung und Umsetzung eingebunden werden.

Die folgende Abbildung zeigt, wie durch unterschiedliche Maßnahmen zur Personalentwicklung ein (neuer) Mitarbeiter seine Kompetenzen, seine Qualifikationen und damit seine Position im Unternehmen ausbauen kann.

Wichtig sind ausführliche Gespräche zu Beginn einzelner Maßnahmen und am Ende der jeweiligen Entwicklungsphase. Damit lassen sich die Erfolge der durchgeführten Maßnahmen überprüfen und weitere Schritte individuell ausgestalten.