Personalentwicklungskonzept erstellenPlanung von Maßnahmen der Personalentwicklung

Wie werden Maßnahmen zur Personalentwicklung zielgerichtet geplant und durchgeführt? Wie lassen sich die Maßnahmen auf die Anforderungen von Führungskräften und Mitarbeitenden ausrichten? Im Folgenden ist beschrieben, was bei der Planung von Maßnahmen zur Personalentwicklung wichtig ist. Ein Excel-Tool unterstützt Sie bei der Planung und Überwachung aller Maßnahmen.

Die Schritte zur Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen

Eine sich konsequent an den Bedürfnissen unseres Unternehmens und unseren Mitarbeitenden orientierende Personalentwicklungsplanung ist für uns wichtig. Die Personalentwicklung kann nur systematisch erfolgen und sich in unserem Unternehmen etablieren, wenn der Planungsprozess von der Bedarfseruierung über die Durchführung bis zur Erfolgskontrolle berücksichtigt wird.

Wir schenken daher diesem Prozess große Aufmerksamkeit und legen Wert auf dessen Systematik und Bedarfsorientierung. Die Schritte unserer Personalentwicklungsplanung sind:

  1. Schritt: Zielgruppen-Evaluierung
  2. Schritt: Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben
  3. Schritt: Lernziele formulieren
  4. Schritt: Lerninhalte bestimmen
  5. Schritt: Lernmethoden und Lernformen
  6. Schritt: Personalentwicklungs-Aktivitäten, Angebote und Trainer evaluieren
  7. Schritt: Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen

Die Schritte im Einzelnen sind:

1. Zielgruppen-Evaluierung

Welche Mitarbeiter, Abteilungen oder Mitarbeitergruppen kommen für Personalentwicklungsmaßnahmen weshalb infrage? Wo sind weshalb welche Talente und Kompetenzen zu fördern und Defizite abzubauen? Welche Kernkompetenzen sind die relevanten und stellen die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit unseres Unternehmens auch in Zukunft sicher?

Dies sind einige der wichtigen Fragen, die wir uns in der Zielgruppen-Evaluierung stellen. Die Antworten resultieren auch aus Befragungen und Bedarfsanalysen sowie aus Förder- und anderen Mitarbeitergesprächen.

2. Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben

Welche Aufgaben, Tätigkeiten, Fertigkeiten und Herausforderungen sind am Arbeitsplatz und im Anforderungskatalog der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters relevant? Und wo finden welche Veränderungen kurz- und mittelfristiger Art statt?

Dazu geben beispielsweise Tätigkeitsanalysen, Mitarbeitergespräche und Stellenbeschreibungen Auskunft.

3. Lernziele formulieren

Aufgrund von Stärken und Schwächen, von Aufgaben und Anforderungen, von Mitarbeiterbedürfnissen und Mitarbeiterzielen werden die Lernziele definiert. Dies können Führungs-, Fachkompetenz- und Sozialkompetenzziele sein, die möglichst klar, konkret und, wann immer möglich, messbar formuliert werden sollten.