Personalentwicklungskonzept erstellenPlanung von Maßnahmen der Personalentwicklung

Nutzen Sie dieses ausformulierte und strukturierte Muster-Konzept, um ein individuelles Konzept zur Personalentwicklung für Ihr Unternehmen zu entwickeln. Greifen Sie sich einfach die Textbausteine heraus, die Sie für Ihr Personalentwicklungskonzept brauchen. In diesem Abschnitt des Konzepts werden die Schritte zur Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen erläutert.

Eine sich konsequent an den Bedürfnissen unseres Unternehmens und unseren Mitarbeitenden orientierende Personalentwicklungsplanung ist für uns wichtig. Die Personalentwicklung kann nur systematisch erfolgen und sich in unserem Unternehmen etablieren, wenn der Planungsprozess von der Bedarfseruierung über die Durchführung bis zur Erfolgskontrolle berücksichtigt wird. Wir schenken daher diesem Prozess große Aufmerksamkeit und legen Wert auf dessen Systematik und Bedarfsorientierung. Die Schritte unserer Personalentwicklungsplanung sind:

  1. Schritt: Zielgruppen-Evaluierung
  2. Schritt: Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben
  3. Schritt: Lernziele formulieren
  4. Schritt: Lerninhalte bestimmen
  5. Schritt: Lernmethoden und Lernformen
  6. Schritt: Personalentwicklungs-Aktivitäten, Angebote und Trainer evaluieren
  7. Schritt: Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen

Die Schritte zur Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen

Die einzelnen Schritte sind:

1. Zielgruppen-Evaluierung

Welche Mitarbeiter, Abteilungen oder Mitarbeitergruppen kommen für Personalentwicklungsmaßnahmen weshalb infrage? Wo sind weshalb welche Talente und Kompetenzen zu fördern und Defizite abzubauen? Welche Kernkompetenzen sind die relevanten und stellen die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit unseres Unternehmens auch in Zukunft sicher? Dies sind einige der wichtigen Fragen, die wir uns in der Zielgruppen-Evaluierung stellen. Die Antworten resultieren auch aus Befragungen und Bedarfsanalysen sowie aus Förder- und anderen Mitarbeitergesprächen.

2. Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben

Welche Aufgaben, Tätigkeiten, Fertigkeiten und Herausforderungen sind am Arbeitsplatz und im Anforderungskatalog der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters relevant und wo finden welche Veränderungen kurz- und mittelfristiger Art statt. Dazu geben beispielsweise Tätigkeitsanalysen, Mitarbeitergespräche und Stellenbeschreibungen Auskunft.

3. Lernziele formulieren

Aufgrund von Stärken und Schwächen, von Aufgaben und Anforderungen, von Mitarbeiterbedürfnissen und -zielen werden die Lernziele definiert. Dies können Führungs-, Fachkompetenz- und Sozialkompetenzziele sein, die möglichst klar, konkret und, wann immer möglich, messbar formuliert werden sollten.

4. Lerninhalte bestimmen

Die inhaltliche Umsetzung und die inhaltlichen Anforderungen an ein Angebot werden vom Ziel abgeleitet. Eine Frage ist: Welche Themen sollten in welchem Detaillierungsgrad und auf welchem Niveau von Vorkenntnissen behandelt werden? Sind es bei Führungsausbildungen Kommunikationsinhalte – und wenn ja, welche – oder sind es grundsätzliche Führungsinstrumente?

5. Lernmethoden und Lernformen

Dieser Punkt ist wichtig und wird von den Präferenzen des Mitarbeitenden, den Lerninhalten, den Medienkompetenzen, dem Budget und den Lernzielen beeinflusst. Im Zentrum stehen dabei für uns aber immer die Bedürfnisse des Beschäftigten und des Lernziels.

6. Angebote und Trainer evaluieren

Findet die Veranstaltung inhouse mit eigenen Experten und Know-how-Trägern statt? Wird für die Veranstaltung auf einen qualifizierten, schon bekannten Trainer zurückgegriffen oder wird versucht, Erfahrungen mit einem E-Learning- oder Social-Media-Angebot zu machen? Diese Fragen werden in enger Zusammenarbeit mit dem Human Resource Management, den Führungskräften und den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beantwortet und besprochen.

7. Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen

Hier geht es darum, die Kontrolle der Lernziele und Personalentwicklungsmaßnahmen in qualitativer und quantitativer Art sicherzustellen. Seminarbeurteilungsbögen, Feedback von Mitarbeitenden aus Workshops und Abweichungen von schriftlich definierten Lernzielen sind einige Mittel und Methoden. Großes Gewicht haben bei uns der Praxistransfer des Gelernten und die Erfolgskontrolle mit möglichst klaren, konkreten und messbaren Erwartungen. Darauf gehen wir in einem eigenen Kapitel dieses Konzeptes ein.