LeistungsbeurteilungFormular für die Leistungsbeurteilung und Auswertung mit Excel

Die Leistung anderer Menschen zu bewerten, ist eine knifflige Aufgabe. Noch kniffliger ist es, wenn diese Leistung in Form einer Note oder einem Punktwert ausgedrückt werden soll. Das kennt jeder aus der Schule: Wie gut können Lehrkräfte die Leistungen der Schülerinnen und Schüler bewerten? Und spiegelt die Schulnote die wirklichen Leistungen wider?

Dass es in der Schule – trotz aller Kritik – immer noch Noten gibt, zeigt, dass bislang noch niemand ein wirklich besseres System erfunden hat, das alle Anforderungen erfüllt. Und auch in Unternehmen kann es bei der Leistungsbewertung Gründe dafür geben, dass Mitarbeitende eine Note oder eine Punktzahl für Ihre Leistung erhalten. Beispiele sind:

• Für die Berechnung einer Prämie braucht es einen Maßstab für die Höhe der Prämie.
• Für eine Position im Unternehmen muss der dafür am besten geeignete Mitarbeiter oder die beste Mitarbeiterin gefunden werden.
• Mit einem Punktwert erhalten Mitarbeitende ein einfaches, aber klares Feedback zu ihrem Leistungsstand.

Fragt man Schülerinnen und Schüler, ob sie mit ihrer Note einverstanden sind, wird oft das Wort „fair“ genannt. Haben sie den Eindruck, dass die Notengebung fair ist, sind sie meist einverstanden. Ging es unfair zu, fällt die Kritik heftig aus. Gleiches gilt auch in Unternehmen: Fairness ist das zentrale Moment.

Die Fairness bei der Leistungsbewertung ist dann gewährleistet, wenn diese Fragen mit „Ja“ beantwortet werden:

• Kann die bewertende Person (meist die Führungskraft) die Leistung des Mitarbeiters überhaupt nachvollziehen? Hat sie genau hingeschaut?
• Ist die Leistung genauso bewertet wie die vergleichbare Leistung einer anderen Person? Bekommen gleiche Leistungen die gleiche Bewertung?

Es sind noch weitere Aspekte wichtig, damit Führungskräfte die Leistungen ihrer Mitarbeitenden richtig und fair bewerten. Selektive Wahrnehmung, Vorurteile und andere Fallen sind oft das Problem bei einer fairen Leistungsbewertung. Diese Aspekte sind im vorigen Abschnitt dieses Handbuch-Kapitels erläutert.

Eine faire Leistungsbewertung muss nachvollziehbar sein. Dazu müssen die Führungskräfte mit den Mitarbeitenden besprechen und vereinbaren:

• welche Leistung erwartet wird
• anhand welcher Kriterien die Leistung bewertet wird
• welche Skala zur Leistungsmessung verwendet wird
• wer die Bewertung durchführt

Welche Leistung erwartet und anhand welcher Kriterien sie gemessen wird, ergibt sich meist aus den Mitarbeitergesprächen zu Zielvereinbarungen. Dort bespricht die Führungskraft, was sie erwartet, und sie stimmt mit den Mitarbeitenden ab, welche Leistung diese dafür erbringen können.

Die Kriterien, mit denen die Leistung gemessen wird, bezieht sich auf:

• die Arbeitsergebnisse, die der Mitarbeiter bewirkt (Qualität und Menge)
• das Arbeitsverhalten, das der Mitarbeiter zeigt (Umgang mit anderen, Kommunikation, Herangehensweise an Aufgaben)

Mit der Leistungsbewertung wird demnach eine Kompetenz des Mitarbeiters geprüft: Ist sie vorhanden? Und wird sie eingesetzt?

Da Mitarbeitende oft mehrere Ziele erfüllen sollen und eine Vielzahl von Kriterien ihre Leistung beschreiben, gibt es kein einfaches Messverfahren und kein standardisiertes Messinstrument. Am Ende bleibt oft nur die „persönliche Einschätzung“ der Leistung anhand einer Leistungsskala.

Die Skala muss verständlich sein und zuverlässige Ergebnisse liefern. Die gleiche Leistung darf von mehreren Personen nicht unterschiedlich bewertet werden, oder heute eine andere Punktzahl ergeben als in vier Wochen.

Beispiel: Noten- und Punktesystem für die Leistungsbewertung

Möglich wäre beispielsweise folgende Skala:

Note 1, Punkte 10:

sehr gute / hervorragende / außergewöhnliche / weit überdurchschnittliche Leistungen; Mitarbeiter/in erfüllt Anforderungen auf einem sehr hohen Standard, äußerst wertvolle/r, engagierte/r Mitarbeiter/in, der/die alle Ziele weit übertrifft

Note 2, Punkte 8:

gute / den Durchschnitt übertreffende Leistungen; Mitarbeiter/in erfüllt die Anforderungen gut, ist engagiert und erreicht die vereinbarten Ziele

Note 3, Punkte 6:

zufriedenstellende / durchschnittliche / den Anforderungen entsprechende / teilweise den Durchschnitt übertreffende Leistungen; Mitarbeiter/in erfüllt die Anforderungen zufriedenstellend, ist durchschnittlich engagiert und motiviert und erreicht meistens die Ziele

Note 4, Punkte 4:

gerade noch zufriedenstellende / teilweise unterdurchschnittliche Leistungen; Mitarbeiter/in erfüllt die Anforderungen gerade noch, zeigt sich hin und wieder desinteressiert und erreicht viele Ziele nicht oder nur mit Mühe

Note 5, Punkte 2:

mangelhafte / vielfach unterdurchschnittliche / häufig den Anforderungen nicht genügende Leistungen; Mitarbeiter/in erfüllt die Anforderungen nicht, ist meistens desinteressiert und demotiviert, erreicht kaum ein Ziel

Note 6, Punkte 0:

ungenügende / in keiner Weise den Anforderungen genügende Leistungen; Mitarbeiter/in erfüllt die Anforderungen in keiner Weise, ist völlig desinteressiert und demotiviert, hat keinerlei Bezug zu den vereinbarten Zielen

Eine andere Variante wäre, für die wichtigen Leistungskriterien eine Rangfolge im Team zu bilden: Wer erfüllt das Kriterium A am besten? Wer am zweitbesten etc.? Zum Beispiel mit der Frage: Wer moderiert Meetings am besten (Methodenkompetenz ist vorhanden und wird eingesetzt)? Wer soll mit Kunden im Ausland sprechen (Sprachkompetenz ist vorhanden und wird eingesetzt)? Aus diesen Rangwerten lassen sich dann Punktwerte ableiten und zu einem Gesamtwert zusammenführen.

Schließlich muss festgelegt werden, wer die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters bewertet. In vielen Fällen ist das der oder die Vorgesetzte. Sie hat die Ziele abgestimmt, arbeitet mit der betreffenden Person zusammen, erlebt die tägliche Leistung, bekommt die Arbeitsergebnisse und bespricht die Arbeitsleistung regelmäßig.

In der Schule lassen einige Lehrkräfte die Schülerinnen und Schüler ihre Leistung selbst bewerten. Sie vergleichen dann die Ergebnisse und erhalten so einen differenzierten Eindruck von der Leistung – aus zwei Perspektiven. Entsprechend kann die Führungskraft die Mitarbeitenden bitte, die Leistung selbst zu bewerten und so Eigenbild und Fremdbild miteinander vergleichen.

Außerdem ist es möglich, dass Kolleginnen und Kollegen sich gegenseitig – anonym – bewerten. Alle Bewertungen werden eingesammelt und miteinander verglichen. So ergeben sich noch mehr Perspektiven – und damit hoffentlich mehr Objektivität bei der Bewertung.

Bei allen Problemen, die mit einer quantitativen Messung und Bewertung von Mitarbeiterleistung verbunden sind, – wenn es sie dennoch braucht, dann sollten die genannten Aspekte mindestens erfüllt sein. Mit diesen Voraussetzungen können Sie das Bewertungs-Tool nutzen, das im folgenden Praxisteil vorgestellt wird.