MotivationMitarbeitermotivation fördern und nutzen

Was wen motiviert, hängt stark von den individuellen Motivatoren eines Menschen ab. Das Abwendung von Pein und das Gewinnen von Spaß ist eine Erklärung von Motivation – im Unternehmensalltag allerdings in ihrer Wirkung sehr beschränkt. Deshalb ist entscheidend, die Mitarbeiter nicht zu demotivieren und die Motive der Mitarbeiter individuell anzusprechen. Analysieren Sie die Mitarbeitermotivation mit den hier vorgestellten Vorlagen.

Jeder Mensch hat andere Motivatoren

Motivation ist ein nur sehr schwer begreifbares Phänomen. Ein Mitarbeiter macht die eine Aufgabe sehr gerne, eine Mitarbeiterin etwas ganz anderes, und ein dritter Kollege scheint durch gar nichts zu begeistern zu sein. Die Motivatoren jedes einzelnen Menschen bestimmen, wodurch er motiviert ist, sodass er die gewünschten oder sogar herausragenden Leistungen bringt. Die wichtigste Erkenntnis ist, dass jeder Mensch andere Motivatoren hat! Sehr oft glaubt die oder der Vorgesetzte, dass die eigenen Motivatoren auch für seine Beschäftigten gelten. Die Führungskraft versucht diese dann in derselben Art anzusprechen und zu motivieren, wie sie es bei sich selbst tut. Das führt mitunter zu schlechten Ergebnissen.

Persönlichkeitsentwicklung als Grundlage der Motivation

Eine Grundlage der Motivation ist die Persönlichkeitsentwicklung. Dazu müssen fünf Phasen durchlaufen werden:

  1. Selbstbewusstsein: Das Bewusstsein für das, was man denkt, fühlt und tut, führt zu mehr ...
  2. Selbstkontrolle: Die Kontrolle über das, was man denkt, fühlt und tut, führt zu mehr ...
  3. Selbstdisziplin: Die Fähigkeit, zu tun, was zu tun ist, um die Aufgaben in bestmöglicher Weise zu erfüllen, unabhängig davon, welche Opfer erforderlich sind, führt zu mehr ...
  4. Selbstvertrauen: Der unerschütterliche Glaube an sich selbst, basierend auf dem Wissen, dass wir die Kontrolle über uns selbst und die Fäden in der Hand haben, fördert ...
  5. Selbstverwirklichung: Der Beste zu werden, der man je werden kann.

Wann immer Menschen im Leben aktiv werden, tun sie das, entweder

  • um Pein abzuwenden und (wieder) ihren persönlichen Frieden oder ihre Ruhe zu erreichen,
  • um Spaß zu gewinnen, einen Profit zu machen oder Anerkennung zu erfahren,
  • oder um eine Kombination von beidem zu realisieren.

Wie Sie nicht demotivieren

Viele Menschen glauben, sie würden sich Pein aussetzen, wenn sie aktiv werden. Sie fokussieren nicht auf den möglichen Spaß. Führungskräfte nutzen die Kräfte des Bedrohens, Bestrafens, Bestechens, Belohnens oder Belobigens, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren. Diese Mittel der Mitarbeitermotivation sind in ihrer Wirkung aber sehr beschränkt. Da es schwierig ist, Menschen zu motivieren, stellen viele Experten darauf ab, wenigstens nicht zu demotivieren. Dafür gibt es drei Ansatzpunkte:

  • Fordern: Vorgesetzte können und müssen klare Forderungen stellen, sie können Ziele vorgeben und Vereinbarungen treffen und die Erfüllung kontrollieren. Das sollte dialogisch erfolgen.
  • Konsens herstellen: Das bedeutet, dass Führungskräfte Sinn vermitteln, der von den Beschäftigten nachvollziehbar ist und akzeptiert wird.
  • Freiräume schaffen: Sie ermöglichen es, selbst bestimmte Entscheidungen zu treffen, Freiräume in der Arbeitsgestaltung zu haben, Zeit haben für kreative Tätigkeiten und für das Lernen.

Tipps zur Förderung der Mitarbeitermotivation

Die Personalentwicklerin Sabine Gläser gibt folgende Tipps, wie Sie die Mitarbeitermotivation fördern können:

  • Erkennen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter an: Die Anerkennung muss ehrlich sein und von Herzen kommen. Sie bedeutet für den Mitarbeiter positive menschliche Zuwendung und persönliche Beachtung, Zugewandtheit, ehrliches Interesse, Freundlichkeit und Aufmerksamkeit.
  • Übertragen Sie Verantwortung – so viel wie möglich.
  • Setzen Sie Ziele (eventuell auch Zwischenschritte) – in jedem Fall sollten es erreichbare Ziele für den Mitarbeiter sein. 
  • Zeigen Sie, dass Ihnen der Mitarbeiter wichtig ist: Gratulieren Sie beispielsweise zum Geburtstag, fragen Sie bei Gelegenheit ab und zu nach der Familie etc.
  • Lassen Sie Ihre Mitarbeiter an Entscheidungsfindungen mitwirken; Diskutieren Sie gemeinsam mögliche Lösungen.
  • Informieren Sie Ihre Mitarbeiter.
  • Fordern Sie Leistung und vermitteln Sie eine positive Erwartungshaltung zur zu erbringenden Leistung – trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu.
  • Helfen Sie bei Schwierigkeiten und suchen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern nach Lösungswegen. Aber: Nehmen Sie die Arbeit nicht aus der Hand Ihres Mitarbeiters!
  • Geben Sie Rückmeldungen über Ihre Wahrnehmungen zu den Leistungen und Problembewältigungsstrategien.
  • Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter als Persönlichkeiten mit individuellen Wünschen und Zielen wahr und ernst.
  • Stellen Sie eine partnerschaftliche Zusammenarbeit und Beziehung her.
  • Geben Sie Zeit und Raum für kreative Aufgaben.
  • Hören Sie aktiv zu, um einen Einblick in die Werthaltungen, Gefühle und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu erhalten.
  • Verzichten Sie auf demotivierende Faktoren wie: Wahrung starker persönlicher Distanz, mangelndes verbindliches, wohlwollendes Verstehen, Besserwisserei, Treffen einsamer Entscheidungen, mangelnde Rückmeldungen, mangelnde Bereitschaft zuzuhören und auf den anderen einzugehen.

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Motivationsanalyse zur Leistungssteigerung

Als Führungskraft kann man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht motivieren, damit diese ihre Leistung steigern. Die genauen Fragen lauten:

  • Welche Motive steuern meine Mitarbeiter und wie kann ich Reize setzen, um diese zu aktivieren?
  • Wie kann ich dazu beitragen, indem ich beispielsweise Hindernisse aus dem Weg räume, dass meine Mitarbeiter sich für ihre Aufgaben motivieren?
  • Welche Rahmenbedingungen kann ich schaffen, dass meine Mitarbeiter von sich aus motiviert mitwirken?

Wenn Sie die Motive, Motivationsfaktoren oder Motivatoren Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder von sich selbst kennen, können Sie diese gezielt zur Leistungssteigerung einsetzen. In Bezug auf Ihre Beschäftigten können Sie gezielt solche Aufgaben an diese delegieren, die deren Motivatoren ansprechen. Dann erhalten Sie in den meisten Fällen deutlich bessere Ergebnisse. Sie nutzen das vorhandene Potenzial.

Praxis

Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter erkennen

Mit dem folgenden Modell können Sie in Anlehnung an die Maslowsche Bedürfnispyramide die Bedürfnisse Ihrer Beschäftigten schriftlich festhalten und für die Mitarbeiterführung berücksichtigen.

Einflussfaktoren auf die Mitarbeitermotivation kennen

Gehen Sie die folgenden Einflussfaktoren sowie die Wirkung auf die Mitarbeitermotivation durch. Notieren Sie anschließend in der folgenden Vorlage:

  • Welche Einflussmöglichkeiten haben Sie auf Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
  • Ergänzen Sie gegebenenfalls im oben genannten Modell Ihre Ergebnisse.

Eigene Motivationsfaktoren anhand von Erfolgen analysieren

Sie sollten folgendermaßen vorgehen, wenn Sie Ihre eigenen Motivationsfaktoren kennen lernen wollen oder die Ihrer Beschäftigten:

  • Fertigen Sie eine Liste mit Beispielen von Situationen an, in denen Sie besonders gute Leistungen erbracht haben. Sammeln Sie mindestens drei Beispiele.
  • Stellen Sie sich möglichst entspannt für eines der Beispiele die damalige Situation mit allen Details vor, die Ihnen noch einfallen. Denken Sie an Einzelheiten des Umfelds, Ihres Selbstgesprächs und an Motivationsursachen in der Vorbereitung.
  • Fertigen Sie dann eine Mindmap (siehe Abbildung 3) an, die alles enthält, was Ihnen in den Sinn kommt.
Abbildung 3: Mindmap zur Analyse des Erfolgserlebnisses

Nutzen Sie für Ihre Mindmap eine der folgenden Vorlagen.

Auswertung der Motivationsfaktoren

Analysieren Sie Ihre Mindmap anhand der folgenden Arbeitsvorlage:

  • Welche Merkmale und Motivationsfaktoren passen am besten zu den von Ihnen in der Mindmap genannten Punkten?
  • Nutzen Sie das Ergebnis, um sich für wichtige Aufgaben zu motivieren. Sie können beispielsweise versuchen, die Rahmenbedingungen entsprechend zu gestalten.
  • In Bezug auf Ihre Beschäftigten können Sie beispielsweise beim Delegieren von Aufgaben besonders auf die motivierenden Faktoren abheben; nutzen Sie das Beispiel in der folgenden Vorlage.

Eigene Einschätzung zur Motivation prüfen

Eine gute eigene Einschätzung hängt davon ab, wie gut das Eigenbild und das Fremdbild zusammenpassen:

  • Erzählen Sie die Geschichte einer guten Freundin oder einem guten Freund und lassen Sie die Person ebenfalls eine Einschätzung vornehmen.
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