KündigungWie Sie bei Schlechtleistung kündigen können

Die Kündigung wegen Schlechtleistung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Was versteht man genau unter einer Schlechtleistung? Werden Mitarbeiter vor der Kündigung abgemahnt? Inwiefern tragen Arbeitgeber die Beweispflicht? Gibt es feste Fristen? Wie man unwirksame Kündigungen vermeidet, erklärt unser Autor.

Kann man wegen schlechter Leistung kündigen?

Einem sogenannten Low Performer zu kündigen, ist grundsätzlich möglich. Allerdings sind die Hürden für Unternehmen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, also regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigen, hoch. Deshalb muss eine solche Kündigung gut vorbereitet sein, um rechtssicher und in einem eventuellen Kündigungsschutzverfahren erfolgversprechend zu sein.

Insbesondere müssen Arbeitgeber die Minderleistung konkret nachweisen können, oft kein leichtes Unterfangen. Denn es muss klar sein, was der betroffene Mitarbeiter leistet – und was er leisten sollte.

Welche Leistung Arbeitnehmer schulden

Einen bestimmten Arbeitserfolg schulden Mitarbeitende nicht. Wie aus der Rechtsprechung hervorgeht, genügt es, wenn sie so gut arbeiten, wie sie können. Daraus folgt: Arbeitgeber müssen gewisse Leistungsunterschiede zwischen den einzelnen Beschäftigten akzeptieren. Erst wenn jemand über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem durchschnittlichen Leistungsniveau vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen liegt, kommt eine Kündigung wegen Minderleistung überhaupt infrage.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Erwartbare Leistung ist von der Person abhängig

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu Folgendes entschieden: „Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.“

(BAG, Urteil vom 11.12.2003, Az. 2 AZR 667/02)

Was für ein Zeitraum ist für die Bewertung der Leistung entscheidend?

Minderleistung kann überhaupt nur dann ein Kündigungsgrund sein, wenn sie über einen längeren Zeitraum erfolgt. Wann genau in diesem Zusammenhang ein „längerer Zeitraum" vorliegt, ist nicht näher definiert. Leistungsdefizite, die nur wenige Tage oder Wochen dauern, sind jedenfalls nicht kündigungsrelevant. Eine Kündigung wegen Minderleistung hat in der Regel nur dann Erfolgsaussichten, wenn die Minderleistung über viele Monate hinweg besteht und entsprechend dokumentiert wurde.

Was müssen Arbeitgeber nachweisen?

Bei einer Kündigung wegen schlechter Leistung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Das bedeutet: Möchten Sie wegen einer angeblichen Minderleistung kündigen, müssen Sie belegen können, dass der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung – gemessen an vergleichbaren Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen – erheblich unterschritten hat oder dass er seine Aufgaben mit einer deutlich überdurchschnittlichen Fehlerquote ausführt.

Dabei sind allerdings altersbedingte Leistungsdefizite, gesundheitliche Beeinträchtigungen oder etwaige ungünstige Begleitumstände am Arbeitsplatz zugunsten der Beschäftigten zu berücksichtigen. Außerdem können diese sich entlasten, wenn sie objektive Gründe nennen können, warum sie trotz unterdurchschnittlicher Leistung ihre persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen.

Leistungsdefizite dokumentieren und Vergleichsgruppe bilden

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollten Arbeitgeber die Leistungsdefizite dokumentieren und eine Vergleichsgruppe bilden, also die Leistung des Low Performers in ein Verhältnis zu vergleichbaren Kolleginnen und Kollegen setzen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein längerfristiger Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr – innerhalb der Vergleichsgruppe – als erheblich unterdurchschnittliche Leistung einzuordnen, die eine Kündigung wegen Minderleistung rechtfertigen kann. Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin der schwächste Performer innerhalb der Vergleichsgruppe ist, reicht allein nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Zu beachten ist: Das bloße Dokumentieren von Fehlern allein genügt nicht für eine Kündigung. Wird keine Vergleichsgruppe gebildet und die Leistung nicht in ein Verhältnis zu vergleichbaren Kolleginnen und Kollegen gesetzt, hat man in einem Kündigungsschutzprozess schlechte Karten.

Beispiel aus der Praxis: Unwirksame Kündigung wegen fehlender Vergleichsgruppe

Ein Arbeitgeber hatte einer Mitarbeiterin gekündigt, nachdem diese wiederholt fehlerhaft gearbeitet hatte. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess konnte der Arbeitgeber die einzelnen Fehler der Mitarbeiterin zwar ziemlich exakt benennen. Jedoch hatte er es versäumt, eine Vergleichsgruppe zu bilden.

Das Landesarbeitsgericht München erklärte die Kündigung für unwirksam, weil es dem Arbeitgeber nicht gelungen war, eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer nachzuweisen. Der Arbeitgeber hätte detailliert darlegen müssen, dass die Leistung der Mitarbeiterin über einen längeren Zeitraum deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben sei.

(LAG München, Urteil vom 3.3.2011, Az. 3 Sa 764/10)

Tipp

Was im Vorfeld getan werden kann

Kernpunkt für die Ermittlung einer eventuell kündigungsrelevanten Minderleistung ist also der Vergleich mit einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer. Dieser Vergleich wird erleichtert, wenn im Vorfeld – beispielsweise im Rahmen einer Zielvereinbarung – genau beschrieben wird, was von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwartet wird. Diese sogenannte Soll-Erwartung kann dann als Maßstab dafür dienen, ob eine Minderleistung vorliegt oder nicht.

Verhaltensbedingte Kündigung: Vorher abmahnen!

Fällt die Leistung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin über einen längeren Zeitraum gegenüber vergleichbaren Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen deutlich ab und liegt dies darin begründet, dass der Beschäftigte sein eigentliches Leistungspotenzial nicht ausschöpft, dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Wichtig: Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen wird, müssen Sie prüfen, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen und eine Weiterbeschäftigung doch noch möglich ist. Insbesondere ist der Mitarbeitende vorher abzumahnen, damit er die Chance bekommt, sein Verhalten zu ändern und seine Leistungsfähigkeit in Zukunft besser auszuschöpfen.

Was bei der Abmahnung zu beachten ist

Aus der Abmahnung muss für den Betroffenen erkennbar hervorgehen, welche konkrete Pflichtverletzung ihm vorgeworfen wird. Ein pauschaler Vorwurf wie zum Beispiel „Ich bin mit ihrer Arbeitsleistung unzufrieden“ genügt dafür nicht. Hat der oder die Beschäftigte wiederholt fehlerhaft gearbeitet, müssen Sie konkret benennen, an welchen Tagen welche Fehler gemacht wurden.

Darüber hinaus muss die Warnfunktion der Abmahnung beachtet werden. Das heißt: Sie müssen dem Beschäftigten zu erkennen geben, dass eine Kündigung droht, wenn sich dessen Arbeitsleistung nicht bessert. 

Die Abmahnung sollte idealerweise schriftlich erteilt werden, um möglichen Beweisschwierigkeiten vorzubeugen. Bei einer nur mündlichen Abmahnung sollte die Person, die die Abmahnung ausspricht, darauf achten, dass Zeugen anwesend sind. Zur Abmahnung berechtigt ist, wer gegenüber der abzumahnenden Person weisungsbefugt ist, so zum Beispiel direkte Vorgesetzte.

Wann eine personenbedingte Kündigung infrage kommt

Unter Umständen kann auch eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein – und zwar dann, wenn Beschäftigte aus bestimmten Gründen gar nicht in der Lage sind, eine angemessene Leistung zu erbringen und wenn auch in Zukunft nicht mit einer Besserung zu rechnen ist. Vor einer personenbedingten Kündigung ist allerdings zu prüfen, ob durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Was gilt für Kleinunternehmen?

Die genannten Anforderungen an eine Kündigung wegen Minderleistung sind von Unternehmen zu beachten, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das sind Betriebe, die regelmäßig mehr als zehn Personen beschäftigen.

Für Kleinbetriebe unterhalb dieser Schwelle ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Diese können einem Low Performer wesentlich leichter kündigen, insbesondere müssen sie dessen Arbeitsleistung nicht über einen längeren Zeitraum dokumentieren und nicht mit anderen Kolleginnen und Kollegen vergleichen. Auch eine vorherige Abmahnung ist in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Beschäftigten in aller Regel entbehrlich.

Hintergrund

Möglichkeiten der ordentlichen Kündigung

Man unterscheidet drei Formen der ordentlichen Kündigung. Die Kündigung ist

  • verhaltensbedingt, wenn der Mitarbeiter durch ein ihm vorwerfbares Verhalten seine Leistung nicht erbringt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt;
  • personenbedingt, wenn der Mitarbeiter die erwartbare Leistung nicht (mehr) erbringen kann und sie auch künftig nicht erbringen wird;
  • betriebsbedingt, wenn sich die Anforderungen so verändert haben, dass der Mitarbeiter auch mit Qualifizierung die Leistungen nicht erbringen kann, oder wenn seine Aufgaben wegfallen und es keine anderen Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter gibt.
Praxis

Bevor Sie eine Abmahnung oder Kündigung wegen Minderleistung in Betracht ziehen, sollten Sie sich folgende Fragen stellen und folgende Punkte beachten:

Arbeitsleistung dokumentieren

Sie müssen die Minderleistung nachvollziehbar dokumentieren. Dazu sind folgende Aufgaben zu erfüllen:

  • Bilden Sie eine innerbetriebliche Vergleichsgruppe.
  • Dokumentieren Sie Leistungsdefizite über einen längeren Zeitraum.
  • Prüfen Sie: Schöpft der vermeintliche Low Performer sein Leistungspotenzial aus?
  • Ermitteln Sie, ob die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich unter der durchschnittlichen Leistung oder ob die Fehlerquote weit über der Fehlerquote vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen liegt.
  • Zugunsten des Beschäftigten sind altersbedingte Leistungsdefizite, gesundheitliche Beeinträchtigungen oder negative Begleitumstände am Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Anschließend bewerten Sie: Liegt eine arbeitsrechtliche relevante Minderleistung vor?

Vor der Kündigung muss abgemahnt werden

Haben Sie die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum dokumentiert, dann müssen Sie vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Der betroffene Mitarbeiter muss die Gelegenheit haben, sein Fehlverhalten zu ändern. Beachten Sie für die Abmahnung:

  • Abmahnung muss den konkreten Vorwurf beinhalten.
  • Für den Beschäftigten muss erkennbar sein, dass eine Kündigung droht, wenn sich seine Arbeitsleistung nicht bessert.
  • Die Abmahnung sollten Sie möglichst schriftlich erteilen.

Alternative Möglichkeiten prüfen

Vor einer Kündigung müssen mildere Mittel geprüft werden, zum Beispiel die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz.

Nutzen Sie die folgenden Vorlage, um zu prüfen, ob Sie die genannten Aspekte beachtet haben und die notwendigen Informationen dokumentiert sind.

Mit der folgenden Vorlage können Sie die jeweilige Leistung dokumentieren. Füllen Sie die Tabelle über einen längeren Zeitraum aus.