ZielvereinbarungenZielvereinbarung als Führungsaufgabe

Worum geht es bei Zielvereinbarungen?

Zielvereinbarungen sind verbindliche Absprachen zwischen zwei hierarchischen Ebenen in einer Organisation. Sie beinhalten Leistungen oder Ergebnisse, die in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden sollen.

Dabei wird festgehalten, welche Hilfsmittel dazu verwendet werden können und wie verfahren wird, wenn die Ziele nicht erreicht werden.

So werden nicht einzelne Aufgaben delegiert, sondern das gewünschte Ergebnis wird vereinbart. Die Mitarbeitenden können selbst entscheiden, wie sie das Ziel erreichen.

Gründe für die Vereinbarung von Zielen

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ihrer Zufriedenheit im Unternehmen befragt werden, sagen sie oft, sie wüssten nicht, welche Ziele sie verfolgen sollen. Es ist erstaunlich, dass viele weder die Ziele ihres Unternehmens kennen, noch wissen, was sie selbst erreichen sollen.

Das kann dazu führen, dass die Betroffenen bei ihrer Arbeit orientierungslos und demotiviert sind. Dabei ist es eine wesentliche Aufgabe der Führungskräfte, Ziele zu formulieren, mit den Betroffenen abzustimmen und Zielvorgaben zu machen.

Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche sind deshalb ein mögliches Managementinstrument, um die kritische Lücke zu schließen zwischen den Unternehmenszielen einerseits und dem, was die Mitarbeitenden tun, andererseits.

Wer dieses Instrument richtig anwendet, hilft den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, motiviert zu arbeiten und die erwartete Leistung zu bringen.

Unterschiedliche Zielarten: Leistung, Verhalten, Entwicklung

Mit Zielvereinbarungen soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu beitragen, dass die Unternehmensziele erreicht werden.

Deshalb werden diese Schritt für Schritt heruntergebrochen (Top-down-Prozess) und in Einzelziele übersetzt, die für die einzelnen Beschäftigten relevant sind. Diese Ziele beziehen sich auf die Leistung, die der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin erbringen soll. Das sind die Leistungsziele.

Bei Zielvereinbarungen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden können auch Verhaltensziele vereinbart werden. Sie beziehen sich auf den Umgang miteinander und das Verhalten im Team.

Zudem können persönliche Entwicklungsziele vereinbart werden. Die Führungskraft stimmt mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab, welche Kompetenzen sie erwerben sollen, welche Aufgaben sie (zusätzlich) übernehmen sollen und welche Verhaltensweisen (zukünftig) wichtig sind.

Vorteile von Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen sind eine besondere Form der Führung und Koordination von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Vorgesetzte nutzen dieses Instrument, um mit dem einzelnen Mitarbeiter zu klären, welche Leistungen und Aktivitäten von ihm erwartet werden.

Der Mitarbeiter wird aktiv in das Unternehmensgeschehen eingebunden und beteiligt sich am Zielfindungsprozess.

Das hat viele Vorteile:

• Die Arbeitsplanung und Ergebnisplanung erfolgt systematischer und wird für die Beteiligten und Betroffenen transparent.
• Das gemeinsame Gespräch zur Zielvereinbarung hilft, Meinungen und Interessen sichtbar zu machen und auszutauschen.
• So kann am Ende eine Verständigung erzielt werden.
• Ziele und ihre Prioritäten werden schriftlich fixiert und sind damit nachvollziehbar und transparent.
• Es kann leicht überprüft werden, ob und wie die Ziele erreicht werden; das unterstützt die Mitarbeitenden bei der Selbststeuerung und Selbstkontrolle.
• Mitarbeitende sind mit klaren Vorgaben und konkreten Zielen besser motiviert. Sie wissen, was sie tun sollen und warum sie es tun sollen.
• So fühlen sie sich sicherer, wenn sie ihre Aufgaben erledigen.

Zudem werden mit der Zielvereinbarung Maßnahmen zur Förderung und Kompetenzentwicklung besprochen. Die Mitarbeitenden entwickeln sich persönlich weiter.

Probleme mit Zielvereinbarungen

Wenn eine Führungskraft mit ihrer Mitarbeiterin oder ihrem Mitarbeiter Ziele vereinbaren will, erfolgt das oft in einem Gespräch „unter vier Augen“. In vielen Unternehmen sind solche Gespräche ein- oder zweimal im Jahr vorgeschrieben. Sie sind ein Ritual, ein Formalismus wird abgehakt. Ob sich die individuelle Leistung oder der Erfolg des Unternehmens verbessern, bleibt offen.

Außerdem bergen solche Zielvereinbarungsgespräche erheblichen Konfliktstoff – vor allem dann, wenn das Gehalt der Mitarbeitenden mit den Zielen und der Zielerreichung verknüpft ist.

Zielvereinbarungen können immer scheitern, weil man keine Ziele findet, auf die sich Vorgesetzte und Mitarbeitende einigen. Dann geben die Vorgesetzten die Ziele vor – mit der Folge, dass Mitarbeitende demotiviert und frustriert sind und ein latenter Konflikt schwelt.

Aus der betrieblichen Praxis sind weitere Probleme und Schwachstellen bei Zielvereinbarungen bekannt. Das sind:

• Unternehmensziele werden nicht richtig in Mitarbeiterziele übersetzt. Während des Top-down-Prozesses gehen Zusammenhänge verloren, sodass die Zielerreichung des Mitarbeiters letztlich nichts zur Zielerreichung für das Unternehmen beiträgt.
• Damit die Unternehmensziele auch erreicht werden, müssen die Vorgesetzten Ziele vorgeben. Das widerspricht der gängigen Vorstellung, dass Ziele mit Mitarbeitenden gemeinsam besprochen, verhandelt und dann vereinbart werden.
• Damit die Mitarbeitenden ihre Ziele erreichen können, müssen sie Einfluss darauf haben, dass das möglich ist. Oft ist das aber nicht der Fall, die Rahmenbedingungen lassen es nicht zu, Ziele zu erreichen.
• Eine Führungskraft mit einer großen Leitungsspanne muss im Laufe des Jahres unzählige Gespräche über Zielvereinbarungen – und andere Themen – führen. Dafür fehlt oft die Zeit.

Zielvereinbarungen im Team treffen mit Zielklausuren

Gerade weil Ziele nicht nur von einer einzelnen Person im Unternehmen verfolgt und erreicht werden, sollten die Ziele im Team abgestimmt werden. Meistens ist es eine Gemeinschaftsleistung, die zur Zielerreichung führt.

Das Werkzeug, um Ziele im Team abzustimmen und zu vereinbaren, ist die Zielklausur.