ZielvereinbarungenRechtliche Grundlagen für Zielvereinbarungen

Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, ob er ein Zielvereinbarungssystem als Führungsinstrument nutzt. Denn es ist eine freiwillige Leistung und ein mögliches Instrument, mit dem er den Mitarbeitenden sagt, was erwartet wird. Aber es gibt auch rechtliche Einschränkungen und Regeln zu beachten.

Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt unter anderem die Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Die Einführung und Abschaffung eines Systems zu Zielvereinbarungen mit Beschäftigten ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und als solche mitbestimmungsfrei. Allerdings hat der Betriebsrat ein Auskunftsrecht, wenn es um Zielvereinbarungen geht.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2003 in einem Fall entschieden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber für die einzelnen Arbeitnehmer erfahren darf: 

  • Inhalte der vereinbarten Ziele
  • tatsächlicher Grad der Zielerreichung
  • Umfang der auf die Zielerreichung angerechneten Ausfalltage

Tarifvereinbarung und Betriebsvereinbarung

Manche Branchen haben das Vorgehen rund um Zielvereinbarungen in Tarifvereinbarungen geregelt. Falls es eine solche Vereinbarung für Ihre Branche gibt, sollte sich Ihr Unternehmen an diese Vereinbarung halten, wenn es Mitglied im entsprechenden Verband ist. Wenn nicht, bieten solche Tarifvereinbarungen ein Muster, um eigene Regeln für Ihr Unternehmen zu finden.

Zudem ist es ratsam, vor der Einführung von Regeln zur Zielvereinbarung eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Ansonsten drohen Konflikte, Missstimmung in der Belegschaft, aufreibende, langwierige Diskussionen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden sowie Demotivation im Team.