Personalentwicklungskonzept erstellenBedeutung, Grundsätze, Ziele und Nutzen der Personalentwicklung
Die Bedeutung der Personalentwicklung für das Unternehmen
Die Personalentwicklung umfasst im Unternehmen sämtliche Maßnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Qualifikationen und Kompetenzen sowohl der Beschäftigten als auch des Unternehmens, um die Ansprüche an die Qualität der Leistungen für die Kunden sicherzustellen und permanent zu optimieren.
Das Unternehmen verknüpft die Personalentwicklung konsequent mit den Unternehmenszielen und versteht sie als eine systematisch wahrzunehmende Daueraufgabe, die insbesondere von allen Führungskräften als solche betrachtet und erfüllt werden muss.
Die Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und zu fördern.
Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es keine Standardlösungen oder Bedienungsanleitungen – zu unterschiedlich sind die unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen sowie die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Merkmale der Personalentwicklung
Das Unternehmen erachtet als wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung, die vorhandenen Kompetenzen und Talente der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, zu erhalten und weiterzuentwickeln und diese mit den Anforderungen am Arbeitsplatz und den Unternehmenszielen in Übereinstimmung zu bringen.
Das Unternehmen ist sich bewusst, dass Personalentwicklung immer nur dann erfolgreich ist, wenn die Maßnahmen professionell und zielgerichtet durchgeführt werden und auf Beschäftigte treffen, die eine hohe Lernmotivation mitbringen und an ihrer Weiterentwicklung interessiert sind.
Die Fähigkeit zum selbstverantwortlichen Lernen ist eine Grundvoraussetzung und wird ebenfalls gefördert.
In Mitarbeitergesprächen analysieren die Vorgesetzten regelmäßig gemeinsam mit den Beschäftigten ihren individuellen Leistungsstand und planen mit ihnen die zukünftigen Schritte ihrer beruflichen Entwicklung und Weiterbildungs- und Förderaktivitäten.
Praxisbezug und Umsetzung stehen dabei im Zentrum der Bemühungen.
Die Grundsätze der Personalentwicklungspolitik
Strategische Bedeutung
Die Personalentwicklung muss einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten und eine konsequente Ausrichtung aller eingesetzten Instrumente und Aktivitäten an der Strategie und den Zielen des Unternehmens gewährleisten.
Personalentwicklung im Mittelpunkt
Eine systematische, bedarfs- und zukunftsorientierte Personalentwicklung und Nachwuchsplanung stehen im Mittelpunkt. Die Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen sollen stets in eine Balance gebracht werden.
Strenge Qualitätsstandards
Bei der Evaluierung der externen Partner (Seminaranbieter, Berater, Coaches usw.) und Aktivitäten achtet das Unternehmen auf strenge Qualitätsstandards, damit die Ansprüche und Qualitätserwartungen konsequent erfüllt werden.
Ziel-, Leistungs- und Fördergespräche
Vorgesetzte nutzen das jährliche Ziel-, Leistungs- und Fördergespräch als Basis für die auf die Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Beschäftigten optimal abgestimmte und ausgerichtete Mitarbeiterentwicklung.
Erfolgskontrolle
In allen Aktivitäten legt das Unternehmen großen Wert auf eine systematische und nach objektiven Gesichtspunkten messbare Erfolgskontrolle.
Das Unternehmen ist sich bewusst, dass nicht alle Kompetenzen, vor allem Soft Skills, messbar, aber dennoch von Bedeutung sind. Erfolgskontrollen sind auch die Grundlage zur Optimierung und Korrektur von Personalentwicklungsmaßnahmen.
Einbezug der Mitarbeiterbedürfnisse
Die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden mit einem weitgehenden Mitspracherecht stark in die Planung und Realisierung von Personalentwicklungs-Aktivitäten einbezogen. Dies betrifft insbesondere die Laufbahnziele und Perspektiven, die Talente und Präferenzen, aber auch die persönlichen Bedürfnisse und Prioritäten der Beschäftigten.
Das Unternehmen strebt eine lernfördernde Kultur an, die dazu ermuntert, Neues zu lernen, Altes infrage zu stellen und Erfahrungen, Wissen und Neues auszutauschen.
Evaluierung der Mitarbeiter-Zielgruppen
Die durchdachte Evaluierung der Mitarbeiter-Zielgruppen ermöglicht ein Höchstmaß an Nutzen und Effizienz für Mitarbeitende und Unternehmen.
Das Unternehmen konzentriert sich auf leistungsbewusste und an ihrer Laufbahnentwicklung interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer hohen Lernmotivation und Identifikation mit dem Unternehmen. Das Gießkannenprinzip wird abgelehnt.
Online-Learning und Social Media
Gegenüber E-Learning und anderen modernen Möglichkeiten der Personalentwicklung ist das Unternehmen aufgeschlossen. Sie werden in die Aktivitäten integriert. Das Unternehmen praktiziert aber größtenteils das Blended Learning und setzt neue digitale Instrumente zurückhaltend und mit strengen Kosten-Nutzen-Analysen und Erfolgskontrollen ein.
Praxisbezug und Umsetzung
Der konsequente Praxisbezug hinsichtlich Kompetenzen, Aufgaben und Zukunftsausrichtung sowie die Sicherstellung der Umsetzung des Gelernten sind prioritäre Anforderungen an die Personalentwicklung.
Aufgabe der Personalentwicklung auf einen Blick
Personalentwicklung hat im Unternehmen unter Einbezug der Mitarbeiter- und Unternehmensbedürfnisse die Kernaufgabe,
- das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeitenden und deren Motivation und Mitarbeiterbindung zu verstärken und
- den Erhalt und die Weiterentwicklung der Unternehmenskompetenzen zu sichern.
Zielsetzung und Nutzen für das Unternehmen
Das Unternehmen hat von dem Nutzen und der Ausrichtung der Personalentwicklungs-Aktivitäten klare und konkrete Vorstellungen. Sie sind die Leitplanken für die Planung der Personalentwicklungs-Aktivitäten, die Auswahl der Anbieter und die Erfolgskontrolle.
Strategische Ausrichtung des Unternehmens
Personalentwicklung unterstützt die strategische Ausrichtung des Unternehmens, den Erhalt der Kernkompetenzen und die Förderung der damit verbundenen Aufgaben und Herausforderungen.
- Sie unterstützt Teams, das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur als Ganzes.
- Sie hilft mit, den Bedarf an qualifizierten Fach-, Projektleitungs- und Führungskräften heute und in Zukunft zu decken.
- Personalentwicklung stärkt die Marktstellung des Unternehmens und die Flexibilität und Mobilität der Mitarbeitenden.
- Sie unterstützt die Entwicklung von Selbst-, Sozial-, Fach- und Führungskompetenzen.
- Sie fördert die Kompetenz der Mitarbeitenden.
Die Prinzipien und Eckpfeiler
- Das Unternehmen fördert die Fähigkeiten der Mitarbeitenden und befähigt sie, Problemlösungen zu entwickeln und Innovationen zu initiieren.
- Es setzt stark auf selbstverantwortliches Lernen und fördert die Lernkultur als Ganzes.
- Es unterstützt Mitarbeitende, neue Kompetenzen aufzubauen, um bei Bedarf neue Aufgaben und Funktionen zu übernehmen.
- Personalentwicklung trägt zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und zur Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber bei.
- Sie berücksichtigt die Fähigkeiten, Kompetenzen, Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeitenden und ermöglicht deren individuelle Entwicklungsschritte.
- Personalentwicklung berücksichtigt unterschiedliche Lebenssituationen und berufliche Erwartungen und Ansprüche und unterstützt eine individuelle Work-Life-Balance.
- Personalentwicklungs-Maßnahmen unterstützen aktiv die Mitgestaltung der Beschäftigten bei der Unternehmensentwicklung und fördern die Kritikfähigkeit und das Erkennen von Chancen und Möglichkeiten im persönlichen und unternehmerischen Bereich.
Künftige Anforderungen an Mitarbeitende
Eine erfolgreiche Personalentwicklung muss auch mittel- und langfristig angelegt sein und zukünftige Entwicklungen im Auge behalten. Diese Zukunftsorientierung erachtet das Unternehmen besonders in den Anforderungen an Mitarbeitende als wichtig, die für das Unternehmen von Bedeutung sind.
Es sind vor allem die folgenden Aspekte und Entwicklungen, die in eine zukunftsgerichtete Personalentwicklungspolitik einfließen sollten:
- Kommunikative Kompetenzen – sowohl in fachlichen wie in überfachlichen Kontexten – behalten wachsende Bedeutung.
- Die klassische Arbeitsteilung nach Berufen und Funktionen verliert zugunsten von ablauf- und prozessorientierten Formen der Arbeitsorganisation an Bedeutung.
- Die Anforderungen an die Kooperationsfähigkeit des Einzelnen steigen, da es immer mehr zum Arbeitsalltag gehört, in Abstimmung mit anderen wechselnde Aufgaben zu erledigen.
- Das übergreifende Verständnis für Prozesse und Strukturen im Gesamtunternehmen wird bedeutsamer, sodass sich Anforderungen an unternehmerisches Denken weiter verbreiten.
- Eine enge Verzahnung fachlicher und überfachlicher Fähigkeiten und Kompetenzen wird eine wesentliche Anforderung. Die Befähigung zu Flexibilität und zur verantwortlichen Gestaltung wachsender Handlungsfreiräume kennzeichnen Anforderungen an künftige Qualifikationsprofile.
- Zur Erhaltung der Zukunftsfähigkeit des eigenen Qualifikationsprofils bedarf es künftig noch verstärkt einer Befähigung zum eigenverantwortlichen, kontinuierlichen und systematischen Wissenserwerb.
Ziel der Personalentwicklung auf einen Blick
Personalentwicklung hat die Weiterentwicklung der Kernkompetenzen und des Leistungsniveaus sowie die aktive Mitgestaltung des Unternehmens durch die Mitarbeitenden, die Erreichung von Leistungszielen und Talentförderung zum Ziel.
Leistungsstand der Beschäftigten analysieren
Die folgende Vorlage zeigt eine Übersicht über mögliche Kriterien und Merkmale zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Übertragen Sie so einzelne Kriterien in stellenspezifische Leistungskriterien für eine Mitarbeiterbeurteilung oder Leistungsbeurteilung.
Mitarbeitergespräche zur Leistungsbeurteilung führen und dokumentieren
Im Mitarbeitergespräch wird regelmäßig gemeinsam mit den Beschäftigten der individuelle Leistungsstand analysiert.
Das Mitarbeitergespräch zur Leistungsbeurteilung dient der Planung zukünftiger Schritte für Weiterbildungs- und Förderaktivitäten.
Nutzen Sie für dieses Gespräch das folgende Formular. Passen Sie es gegebenenfalls einfach an die Standards Ihres Unternehmens an.
Ermitteln Sie im Mitarbeitergespräch die Kompetenzen eines Mitarbeiters.
Besprechen Sie, was Besonderes geleistet wurde, und leiten Sie daraus ab, was die jeweilige Person deshalb entsprechend auszeichnet, was sie besonders gut kann.
Diese Kompetenzen können Sie mit den Anforderungen, die sich aus der aktuellen oder aus zukünftigen Stellen ergeben, vergleichen. Daraus ergibt sich gegebenenfalls eine Lücke, die mit Maßnahmen zur Personalentwicklung geschlossen werden kann.
Halten Sie die Ergebnisse in der folgenden Vorlage fest.
Muster-Vorlage für ein Personalentwicklungskonzept als Beispiel
Nutzen Sie das folgende fertige Personalentwicklungskonzept als Muster-Vorlage oder lehnen Sie Ihr individuelles Konzept an dieses Beispiel an.
Die Muster-Vorlage ist ein gestaltetes, ausformuliertes und vorstrukturiertes sowie editierbares Word-Dokument, das Sie für Ihre Zwecke bearbeiten, anpassen und erweitern können.
