MitarbeiterbindungWertvolle Mitarbeiter erkennen und im Unternehmen halten

Mit Maßnahmen der Mitarbeiterbindung wollen Unternehmen vor allem die wichtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansprechen und im Unternehmen halten. Dafür müssen sie die wichtigen Mitarbeiter erkennen. Für die Beurteilung von Verhaltensweisen wie Engagement, Interesse oder Leistungsbereitschaft eignet sich die ABC-Methode.

Gute und weniger gute Mitarbeiter unterscheiden

Führungskräfte bewerten regelmäßig die Leistung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mithilfe von Führungsinstrumenten wie Zielvereinbarungen oder Mitarbeitergesprächen. Auf der Grundlage dieser Bewertung lassen sich gute und weniger gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterscheiden. Sie werden dem entsprechend in drei Klassen eingeteilt: A, B und C. Für diese Einteilung können neben der Arbeitsleistung auch Verhaltensweisen wie Engagement, Interesse oder Leistungsbereitschaft beurteilt werden.

Mit diesem Klassifizierungsmodell nach der ABC-Methode können gute und wichtige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter systematisch erkannt werden, die mit Maßnahmen der Mitarbeiterbindung im Unternehmen gehalten werden sollen. Die ABC-Methode ähnelt dem Einschätzen des Kundenwerts, wonach je nach Umsatz, Gewinn und Kundenloyalität zwischen A-, B- und C-Kunden unterschieden wird.

ABC-Methode differenziert nach Leistung

Die ABC-Methode differenziert drei Mitarbeiter-Gruppen nach folgenden Leistungsklassen:

A-Mitarbeiter

Sie ziehen den „Karren“: Dieser Mitarbeiter-Typ übertrifft seine Ziele, zeigt starke Eigeninitiative und engagiert sich überdurchschnittlich.

B-Mitarbeiter

Sie laufen neben dem „Karren“ her: Dieser Mitarbeiter-Typ erledigt seine Aufgaben routiniert, macht keine Überstunden und fällt weder positiv noch negativ auf.

C-Mitarbeiter

Sie sitzen auf dem „Karren“ und lassen sich ziehen: Dieser Mitarbeiter-Typ identifiziert sich nicht mit der Firmenphilosophie, hält andere von ihrer Arbeit ab und hat „innerlich gekündigt“.

Wie viele A-, B- und C-Mitarbeiter es im Unternehmen gibt

Unterschiedliche Untersuchungen kommen zu einem tendenziell ähnlichen Anteil der verschiedenen Mitarbeiter-Gruppen an der Zahl der Beschäftigten insgesamt. Eine bekannte Regel stellte der amerikanische „Manager des Jahrhunderts“, Jack Welch, auf. Nach seinem 20:70:10-Ansatz gehören 20 Prozent zu den A-Mitarbeitern. In einigen Unternehmen werden sie Top-Performer oder High-Potentials genannt. Die Mehrheit besteht aus B-Mitarbeitern, die je nach Kompetenz, Aufgabengebiet und Leistungsbereitschaft gefördert werden sollten. Die restlichen 10 Prozent der Mitarbeiter sind C-Mitarbeiter, die nach Jack Welch selbst dann zu teuer seien, wenn sie umsonst arbeiten würden.

Worauf bei der ABC-Methode außerdem zu achten ist

Situation der Mitarbeiter beachten

Eine Zuordnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die drei Gruppen muss vorsichtig erfolgen, da es unterschiedliche Gründe für die Einordnung geben kann. Zum Beispiel private Gründe oder gesundheitliche Probleme. Außerdem können das Team und das Verhältnis zum Vorgesetzten sowie eine ungeeignete Position oder falsche Aufgabenzuordnung Ursachen für die (mangelnde) Leistung eines Mitarbeiters sein. Eine Zuordnung nach der ABC-Methode sollte also regelmäßig überdacht und neu vorgenommen werden.

Keine Klassifizierung des Menschen nach gut oder schlecht

Die Zuordnung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters erfolgt nur nach Leistung und Verhalten aus Sicht des Unternehmens. Sie ist keine Klassifizierung nach guten oder schlechten Menschen. Durch unterschiedliche Priorisierung aufgrund verschiedener Wertesysteme stehen Beruf, Arbeit und Karriere bei jeder Person an anderer Stelle. Die Gewichtung sagt nichts über menschliche Qualitäten oder Charaktereigenschaften aus.

Schlüsselpositionen mit den wichtigen Mitarbeitern identifizieren

Wer seine Beschäftigten den verschiedenen Gruppen zuordnet, sollte beachten, dass A-, B- und C-Mitarbeiter auf allen Ebenen und Gehaltsklassen zu finden sind. Eine A-Mitarbeiterin auf unterer Führungsebene kann für das Unternehmen wertvoller sein als eine B-Führungskraft. Außerdem ist zu beachten: Wer zu den besten Mitarbeitern gehört, unterscheidet sich je nach Bedarf und Anforderung des entsprechenden Unternehmens. Größe, Branche und Marktposition spielen dabei eine Rolle. Daher sollten Unternehmen folgende Fragen klären, bevor sie eine Einteilung vornehmen:

  • Welche Mitarbeiter leisten besonders viel und haben darüber hinaus Potenzial für weitergehende Aufgaben?
  • Welche Funktionen und Prozesse sind erfolgskritisch für das Unternehmen?
  • In welchen Prozessen findet die größte Wertschöpfung statt?
  • Wo werden die Dienstleistungen und Produkte von morgen entwickelt, die im Wettbewerb entscheidend sein werden?
  • Was sind demnach die Schlüsselpositionen im Unternehmen?
  • Wer füllt diese Schlüsselpositionen aus?

Indikatoren für die Mitarbeiterloyalität

Einige Indikatoren ermöglichen Rückschlüsse auf die Loyalität und die emotionale Bindung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin an diesen Schlüsselpositionen. Hierzu gehören zum Beispiel:

  • die Beteiligung in Workshops und Diskussionsrunden
  • die Teilnahme an Projekten und Fortbildungen
  • das Verfolgen von Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens
  • das Interesse an Kunden, Reaktion bei Beschwerden oder Kundenwünschen
  • die Zahl der eingereichten Verbesserungsvorschläge
  • die Zahl der geleisteten Überstunden
  • die Fehlerquote
  • die Zahl der Mitarbeiterbeschwerden
  • Ausfallzeiten durch Krankheit

Mitarbeiterbewertung aus ethischer Sicht

Aus ethischer Sicht kann man die einfache Klassifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinterfragen und kritisch beurteilen. Allerdings gibt es durchaus Argumente, die sowohl aus Sicht des Unternehmens wie auch aus Sicht des Teams und des einzelnen Mitarbeiters für eine solche Bewertung und Zuordnung sprechen. Personalexperten verweisen dazu auf folgende Aspekte:

  • Auch Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche beinhalten eine Wertung der Mitarbeiterleistung, wobei nicht der Mensch insgesamt, sondern seine Leistung und sein Verhalten am Arbeitsplatz im Vordergrund stehen.
  • Mit einem solchen System werden die für das Unternehmen wertvollen Mitarbeiter belohnt, während Wichtigtuer und solche Teammitglieder, die auf Kosten der anderen nichts tun, entlarvt werden.
  • Führungskräfte und Unternehmen können auf die Gründe für das jeweilige Leistungsverhalten eingehen. Diese müssen nicht beruflich bedingt oder arbeitsplatzbezogen sein; sie können zum Beispiel auch im privaten Umfeld liegen.
  • Der Unterschied zwischen „Nicht-Können“ und „Nicht-Wollen“ in der Leistungsbewertung ist in diesem Modell ein wichtiges Kriterium für eine möglichst faire Beurteilung.
Praxis

Wichtige Mitarbeiter erkennnen

Differenzieren Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach der ABC-Methode in drei Mitarbeiter-Gruppen – je nach Leistungsklasse. Überlegen Sie hierzu:

  • Welche Mitarbeiter sind für Ihr Unternehmen wertvoll?
  • Welche Kernkompetenzen benötigen welche Mitarbeiter?
  • Welche Anforderungen der Stelle sind erfolgsentscheidend?
  • Wer passt am besten zum Team und zu den Vorgesetzten?
  • Was und wer trägt am meisten zur Wertschöpfung bei?
  • Welche Sozial- und Fachkompetenzen sind prioritär?

Nutzen Sie für die Differenzierung nach A-, B- und C-Mitarbeitern die folgende Vorlage. Darin werden acht Unterscheidungskriterien wie Motivation oder Kundenbezug für jede der drei Mitarbeiter-Gruppen beschriebenen. So können Sie eine möglichst nachvollziehbare Einteilung vornehmen.

Mitarbeiterprofil nach der ABC-Methode erstellen

Nutzen Sie für die Bewertung des Leistungsvermögens und der Leistungsbereitschaft die folgende Vorlage, um für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Mitarbeiterprofil zu erstellen. 

Mitarbeiterloyalität bewerten

Nutzen Sie die folgende Vorlage, um die Mitarbeiterloyalität für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand der Indikatoren für die Mitarbeiterloyalität nach der ABC-Methode zu bewerten.

Im folgenden Abschnitt dieses Handbuch-Kapitels erfahren Sie, welche Instrumente und Maßnahmen dazu beitragen können, die Loyalität der Mitarbeiter und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Dabei kommt es darauf an, dass Sie solche Maßnahmen umsetzen, die zu den unterschiedlichen Mitarbeitertypen und zur Vielzahl an Erwartungen und Anforderungen passen. Deshalb braucht es einen Strauß von Maßnahmen in unterschiedlichsten Bereichen.