ZielvereinbarungenFormale Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen

Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, ob er ein Zielvereinbarungssystem einführt oder abschafft, denn es ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Allerdings muss er den Betriebsrat angemessen informieren.

Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt unter anderem die Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Die Einführung und Abschaffung eines Zielvereinbarungssystems ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und als solche mitbestimmungsfrei. Allerdings hat der Betriebsrat ein Auskunftsrecht, wenn es um Zielvereinbarungen geht. Manche Branchen haben dies in Tarifvereinbarungen geregelt, oder einzelne Unternehmen haben dazu eine Betriebsvereinbarung formuliert.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2003 in einem Fall entschieden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber für die einzelnen Arbeitnehmer erfahren darf: 

  • Inhalte der vereinbarten Ziele
  • tatsächlicher Grad der Zielerreichung
  • Umfang der auf die Zielerreichung angerechneten „Ausfalltage“

Der Betriebsrat hat sogar das Recht, an den Gesprächen zur Zielvereinbarung anwesend zu sein.

Wenn im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen Daten und Informationen über Arbeitnehmer gesammelt werden, die elektronisch verarbeitet werden (z.B. vereinbarte Ziele, Zielerreichungsgrade etc.), ist dies mitbestimmungspflichtig. Das kann unter anderem vereinbarte Ziele, Soll-Vorgaben oder Zielerreichung durch den Mitarbeiter betreffen. Damit werden meistens über längerfristige Zeiträume Rückschlüsse auf das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer getroffen. Der Betriebsrat bestimmt ebenfalls mit, welche Kriterien zur Messung der Zielerreichung herangezogen werden. Und wenn die Zielvereinbarungen mit einem Bonussystem und damit mit der Entlohnung verknüpft werden, sind entsprechende Vereinbarungen ebenfalls mitbestimmungspflichtig.

Hinweis: Rechtliche Grundlagen zu Zielvereinbarungen

Die für Zielvereinbarungen relevanten Gesetze und Verordnungen sind: §§ 80, 82, 87 und 94 BetrVG, §§ 280, 283, 252, 305ff., 611 BGB, § 106 GewO. Weiterführende Hinweise finden Sie beim Institut zur Fortbildung der Betriebsräte.

Rechtliche Aspekte zu Zielvereinbarungen klären

Damit das Zielvereinbarungssystem den rechtlichen Anforderungen genügt, sollten einige Fragen geklärt werden. Je nachdem, wie die Antworten auf folgende Fragen lauten, müssen besondere rechtliche Aspekte berücksichtigt werden.

  • Welche Mitarbeiter sind von Zielvereinbarungen betroffen?
  • Welche Ziele verfolgt das Unternehmen damit?
  • Inwiefern sind die Zielvereinbarungen Teil der Mitarbeiterführung?
  • Werden die Zielvereinbarungen an das Entgelt der betroffenen Mitarbeiter geknüpft?
  • Wer soll mit wem die Ziele vereinbaren (individuelle Zielvereinbarungen oder Gruppenzielvereinbarungen)?
  • Welche Art von Zielen sollen vereinbart werden? Leistungsziele und Entwicklungsziele?
  • Werden die Ziele von der Führungskraft vorgegeben oder werden sie verhandelt?
  • Gibt es Möglichkeiten zur Zielkorrektur während der Zielvereinbarungsperiode, beispielsweise wenn sich die Rahmenbedingungen verändern?
  • Wie soll die Laufzeit der Zielvereinbarungen aussehen?
  • Auf welche Weise soll die Zielerreichung überprüft werden?
  • Gibt es eine Verbindung zum Controlling? Wie werden Daten und Informationen zur Zielerreichung erfasst und ausgewertet?
  • Welche Konsequenzen löst die Erreichung/ das Übertreffen/ die Nichterreichung der Ziele aus?
  • Wie soll im Konfliktfall verfahren werden?
  • Hat der einzelne Mitarbeiter das Recht, ein Mitglied des Betriebsrats bei den Zielvereinbarungsgesprächen mit hinzuziehen?
  • Können arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) daraus resultieren?

[in Anlehnung an: Svenja Deich: Die rechtliche Beurteilung von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis. Schwerpunkt Individualarbeitsrecht, 2004]

Zielvereinbarungen haben eine arbeitsvertragliche Rechtsnatur. Sie können als zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag gedeutet werden. Deshalb empfiehlt es sich, eine Rahmenvereinbarung zu entwickeln, die alle rechtlich relevanten Aspekte von Zielvereinbarungen behandelt.

Praxis

Wenn Sie ein Zielvereinbarungssystem einführen, sollten Sie sich immer mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abstimmen. Falls es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, beziehen Sie ihn in die Entwicklung eines Zielvereinbarungssystems mit ein.

Klären Sie, welche rechtlichen Bestimmungen (Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge etc.) für Ihr geplantes Zielvereinbarungssystem beachtet werden müssen.

Entwickeln Sie für alle Führungskräfte sowie für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Leitfaden, in dem alle rechtlich relevanten Aspekte verständlich erklärt werden.

Wenn Sie ein Zielvereinbarungssystem gegen den Widerstand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einführen, dann wird es sehr schwierig, die Ziele und Zwecke dieser Form der Führung zu erreichen. Oft entsteht dann so viel Ärger, dass die Leistungen des Unternehmens insgesamt in Gefahr geraten – oder aus den Zielvereinbarungen wird ein starrer Formalismus, der nur viel Zeit kostet, aber nichts bringt. Im folgenden Abschnitt erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbinden sollten, wenn Sie Zielvereinbarungen als Führungsinstrument sinnvoll nutzen wollen.