Personalentwicklungskonzept erstellenPlanung von Maßnahmen der Personalentwicklung
Die Schritte zur Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen
Eine sich konsequent an den Bedürfnissen des Unternehmens und der Mitarbeitenden orientierende Personalentwicklungsplanung ist wichtig.
Die Personalentwicklung kann nur systematisch erfolgen und sich im Unternehmen etablieren, wenn der Planungsprozess von der Bedarfseruierung über die Durchführung bis zur Erfolgskontrolle berücksichtigt wird.
Das Unternehmen schenkt daher diesem Prozess große Aufmerksamkeit und legt Wert auf dessen Systematik und Bedarfsorientierung. Die Schritte der Personalentwicklungsplanung sind:
- Schritt: Zielgruppen-Evaluierung
- Schritt: Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben
- Schritt: Lernziele formulieren
- Schritt: Lerninhalte bestimmen
- Schritt: Lernmethoden und Lernformen
- Schritt: Personalentwicklungs-Aktivitäten, Angebote und Trainer evaluieren
- Schritt: Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen
1. Zielgruppen-Evaluierung
- Welche Mitarbeitenden, Abteilungen oder Mitarbeitergruppen kommen für Personalentwicklungsmaßnahmen weshalb infrage?
- Wo sind weshalb welche Talente und Kompetenzen zu fördern und Defizite abzubauen?
- Welche Kernkompetenzen sind die relevanten und stellen die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit des Unternehmens auch in Zukunft sicher?
Dies sind einige der wichtigen Fragen, die in der Zielgruppen-Evaluierung beantwortet werden sollen. Die Antworten resultieren auch aus Befragungen und Bedarfsanalysen sowie aus Förder- und anderen Mitarbeitergesprächen.
2. Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben
- Welche Aufgaben, Tätigkeiten, Fertigkeiten und Herausforderungen sind am Arbeitsplatz und im Anforderungskatalog der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters relevant?
- Und wo finden welche Veränderungen kurz- und mittelfristiger Art statt?
Dazu geben beispielsweise Tätigkeitsanalysen, Mitarbeitergespräche und Stellenbeschreibungen Auskunft.
3. Lernziele formulieren
Aufgrund von Stärken und Schwächen, von Aufgaben und Anforderungen, von Mitarbeiterbedürfnissen und Mitarbeiterzielen werden die Lernziele definiert.
Dies können Führungs-, Fachkompetenz- und Sozialkompetenzziele sein, die möglichst klar, konkret und, wann immer möglich, messbar formuliert werden sollten.
4. Lerninhalte bestimmen
Die inhaltliche Umsetzung und die inhaltlichen Anforderungen an ein Angebot werden vom Ziel abgeleitet. Die Fragen sind:
- Welche Themen sollten in welchem Detaillierungsgrad und auf welchem Niveau von Vorkenntnissen behandelt werden?
- Sind es bei Führungsausbildungen Kommunikationsinhalte?
- Und wenn ja, welche?
- Oder sind es grundsätzliche Führungsinstrumente?
5. Lernmethoden und Lernformen
Dieser Punkt ist wichtig und wird von den Präferenzen der Mitarbeitenden, den Lerninhalten, den Medienkompetenzen, dem Budget und den Lernzielen beeinflusst. Im Zentrum stehen dabei immer die Bedürfnisse des Beschäftigten und das Lernziel.
6. Angebote und Trainer evaluieren
- Findet die Veranstaltung inhouse mit eigenen Experten und Know-how-Trägern statt?
- Wird für die Veranstaltung auf einen qualifizierten, schon bekannten Trainer zurückgegriffen?
- Oder wird versucht, Erfahrungen mit einem E-Learning- oder Social-Media-Angebot zu machen?
Diese Fragen werden in enger Zusammenarbeit mit dem Human Resource Management, den Führungskräften und den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beantwortet und besprochen.
7. Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen
Hier geht es darum, die Kontrolle der Lernziele und Personalentwicklungsmaßnahmen in qualitativer und quantitativer Art sicherzustellen. Seminarbeurteilungsbögen, Feedback von Mitarbeitenden aus Workshops und Abweichungen von schriftlich definierten Lernzielen sind einige Mittel und Methoden.
Großes Gewicht haben der Praxistransfer des Gelernten und die Erfolgskontrolle mit möglichst klaren, konkreten und messbaren Erwartungen.
Planungsraster für Personalentwicklungsmaßnahmen
Das verwendete Planungsraster konzentriert sich auf die wesentlichen Punkte. Dazu als Beispiel ein Auszug anhand von zwei Personalentwicklungsmaßnahmen:
Thema: Database-Software-Handling
- Veranstaltungsform: Training on the Job
- Ziel: Reduktion der Fehlerquote und bessere Nutzung des Software-Tools
- Lernform: Coaching und Selbsttraining
- Mitarbeiterzielgruppe: Auftragsabwicklung
- Kosten und Datum: 5.000 EUR, Oktober 20XX
Thema: Führung
- Veranstaltungsform: Referat
- Ziel: Steigerung der Sozialkompetenz und Konfliktfähigkeit
- Lernform: Videotraining und ERFA-Gruppen
- Mitarbeiterzielgruppe: Alle Führungskräfte
- Kosten und Datum: 25.000 EUR, Oktober 20XX
Ablauf von Bildungsaktivitäten am Arbeitsplatz
Bei Aktivitäten und Unterweisungen am Arbeitsplatz legt das Unternehmen besonderen Wert auf ein systematisches und strukturiertes Vorgehen, damit der Trainingseffekt nicht aus den Augen verloren wird.
Dabei hat sich die Systematik der folgenden Vorgehensweise – vor allem bei Trainings on the Job und diversen Formen des Action Learnings – bewährt:
- Formulierung des Lernziels und des Trainingsinhalts
- Vorbereitung mit Aufgaben, Arbeitshilfsmitteln und Situationen
- Vorführung des Trainierenden am aktuellen Praxisbeispiel
- Aufgabenrealisierung und Erstanwendung des Lernenden
- Besprechung und Erörterung von zu verbessernden Punkten
- Sofort folgende Übungen und ähnliche Übungsaufgaben für später
Die Aus- und Weiterbildung im Unternehmen
Ausgangslage
Das Unternehmen richtet die Schwerpunkte der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auf die strategischen Ziele und unternehmerischen Kernkompetenzen aus.
Dabei betrachtet es die permanente Aus- und Weiterbildung – für alle Mitarbeitenden und für Führungskräfte – als zentralen Bestandteil der gesamten Personalentwicklung.
Bedarfsermittlung
Die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen werden gemeinsam mit den Mitarbeitenden eruiert und geplant. Die Basis bilden dabei Zielvereinbarungsgespräche, Qualifikationen, Fördergespräche mit den Abteilungsleitungen und die Aus- und Weiterbildungsangebote aus der Personalabteilung.
Das Human Resource Management evaluiert und organisiert die infrage kommenden Anbieter und berät Mitarbeitende und Führungskräfte in der Auswahl und in den Lernmethoden.
Teilnehmende und Zielgruppen
Die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen gelten für alle Funktionsträger und Mitarbeitenden, also auch Nichtführungskräfte.
Voraussetzungen sind bei kostenintensiveren Maßnahmen eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr, gute Qualifikationsresultate und eine überdurchschnittliche Lernbereitschaft.
Zielsetzungen
- Permanente Führungsschulungen gemäß den Führungsgrundsätzen
- Maßnahmen zur Steigerung der Kunden- und Marktorientierung
- Fachschulungen zur Optimierung der technologischen Kernkompetenzen
- Maßnahmen zur Optimierung der betrieblichen Kommunikation
- Erhöhung der Fachkompetenz vor allem in der Produktentwicklung
Erwartungen und Ansprüche
Wichtig ist vor allem eine nachhaltige Wirkung der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und eine Qualitätssteigerung der Leistung im Bereich der Kernkompetenzen, der technologischen Marktführerschaft und der Produktentwicklung.
Dabei sollten Fach-, Führungs-, Persönlichkeits- und Sozialkompetenz in einem ausgewogenen Verhältnis stehen. Besonderes Augenmerk liegt auf:
- Hohe und verbindliche Qualitätsstandards
- Ein ganzheitliches Ausbildungsspektrum
- Messbare und zielgerichtete Erfolgskontrollen
- Didaktische Professionalität von Lernmethoden und Dozenten
Maßnahmen der Personalentwicklung auf einen Blick
Personalentwicklung wird auf der Basis einer exakten und systematischen Bedarfsermittlung betrieben und erfolgt selektiv für Mitarbeitergruppen nach bestimmten Kriterien.
Das Mitarbeitergespräch steht dabei immer im Vordergrund, um diesem Anspruch zu genügen.
Ziele zur Personalentwicklung aus Sicht der Vorgesetzten vereinbaren
Beantworten Sie als Vorgesetzte oder Vorgesetzter die Fragen in der folgenden Vorlage, um sich auf Ihr nächstes Mitarbeitergespräch, in dem es um Personalentwicklungsmaßnahmen geht, vorzubereiten.
Zielvereinbarungen aus Mitarbeitersicht
Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter sollten Sie sich in gleicher Weise auf das Personal- oder Mitarbeitergespräch vorbereiten wie Ihr Vorgesetzter und Ihre Vorgesetzte.
In der folgenden Vorlage finden Sie dazu Fragen, die Sie vorab für und mit sich selbst klären sollten. Dann wissen Sie,
- was aus Ihrer Sicht mit dem Gespräch behandelt werden sollte und
- welche Ziele Sie vereinbaren können und wollen.
Personalentwicklungsmaßnahmen vereinbaren
Nutzen Sie dieses Formular, um den Rahmen und das Ergebnis Ihres Personalentwicklungsgesprächs zu dokumentieren. In dem Gespräch vereinbaren Sie künftige Personalentwicklungsmaßnahmen.
Maßnahmen der Personalentwicklung planen
Nutzen Sie einen Maßnahmenplan, um nach einem einheitlichen Raster alle Maßnahmen der Personalentwicklung für einen bestimmten Zeitraum zu planen.
Der folgende Maßnahmenplan ist ein Beispiel dafür, wie ein solcher Plan für Aktivitäten der Personalentwicklung aussehen kann. Passen Sie den Maßnahmenplan entsprechend an Ihr Unternehmen an.
Mit dem folgenden Excel-Tool können Sie für alle Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sämtliche Maßnahmen zur Weiterbildung, Fortbildung und Personalentwicklung festhalten und auswerten.
Mit dem Tool erstellen Sie automatisch Berichte, die zeigen, welche Mitarbeitenden welche Maßnahmen geplant oder durchgeführt haben, was im aktuellen Jahr an Maßnahmen ansteht und wie die Maßnahmen durchgeführt wurden.
Muster-Vorlage für ein Personalentwicklungskonzept als Beispiel
Nutzen Sie das folgende fertige Personalentwicklungskonzept als Muster-Vorlage oder lehnen Sie Ihr individuelles Konzept an dieses Beispiel an. Die Muster-Vorlage ist ein gestaltetes, ausformuliertes und vorstrukturiertes sowie editierbares Word-Dokument.
