ZielvereinbarungenZielvereinbarungen mit dem Betriebsrat abstimmen und Betriebsvereinbarung erstellen

Für Zielvereinbarungen ein Regelwerk schaffen

In vielen Unternehmen werden zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten Zielvereinbarungen abgeschlossen. Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter, in der festgelegt wird, dass innerhalb eines bestimmten Zeitraums bestimmte Ziele erreicht werden sollen. 

Die Zielvereinbarung gilt als Nebenabrede zum Arbeitsvertrag. Mit seiner Unterschrift unter die Zielvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, zur Zielerreichung beizutragen.

Manchmal wird über die individuelle Zielvereinbarung hinaus ein betriebsinternes Zielvereinbarungskonzept erstellt, das mit dem Betriebsrat abgestimmt und anschließend als Betriebsvereinbarung festgelegt wird.

Damit sollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Erreichung bestimmter Ziele im Rahmen ihrer Tätigkeit motiviert werden. Neben dem Motivationsaspekt kann die Messung der Mitarbeiterleistung ein weiterer Zweck einer Zielvereinbarung sein.

Das Zielvereinbarungskonzept als Grundlage der Betriebsvereinbarung zu Zielen

In einem Zielvereinbarungskonzept beschreibt das Unternehmen, wie Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitenden individuelle Ziele finden, vorgeben und vereinbaren sollten. Zudem wird darin festgelegt, was eine Zielvereinbarung enthalten sollte. Das sind insbesondere:

• Welcher Mitarbeiter muss welches Ergebnis bis zu welchem Zeitpunkt leisten? 
• Ziele: Was genau soll erreicht werden?
• Messgröße: Woran lässt sich erkennen, ob das Ziel erreicht ist und ob das Ergebnis vorliegt?
• Zielvorgabe oder Zielvereinbarung: Die Höhe des Ziels als absoluter Wert oder als prozentuale Steigerung.

Zum Beispiel kann vereinbart werden, dass in den folgenden zwölf Monaten die Verkaufszahlen um 5 Prozent gesteigert werden. Wenn ein prozentualer Wert als Ziel ausgegeben wird, ist außerdem noch ein Bezugswert notwendig (zum Beispiel im Vergleich zum Vorjahr). 

Darüber hinaus können im Rahmen der Zielvereinbarung folgende Fragen beantwortet werden: 

• Womit kann der Mitarbeiter das Ziel erreichen (zum Beispiel durch Einsatz bestimmter Mittel)?
• Wie soll der Mitarbeiter vorgehen? Welche Methodik und welches Verfahren soll er anwenden?

Verbindlichkeit und Nachvollziehbarkeit der Ziele sicherstellen

Bei der Formulierung einer Zielvereinbarung sollten Sie sicherstellen, dass die vereinbarten Ziele verbindlich sind. Zudem sollten sie für die Betroffenen nachvollziehbar und verständlich sein. Entsprechend beachten Sie bei der Vereinbarung: 

• Legen Sie die Ziele möglichst konkret fest, damit es am Ende keinen Streit darüber gibt, ob ein Ziel nun erreicht wurde oder nicht.
• Beschränken Sie die Zielvereinbarung auf eine überschaubare Anzahl an Zielen, damit die Mitarbeitenden wissen, was wirklich wichtig ist, und damit keine oder möglichst wenig Zielkonflikte auftreten.
• Überfordern Sie den jeweiligen Mitarbeiter nicht, weil Zielvereinbarungen zum Leistungsniveau und zur Kompetenz der betroffenen Person passen müssen.
• Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Zielerreichung selbst beeinflussen kann.
• Schaffen Sie die Möglichkeit, dass die Ziele angepasst und korrigiert werden können, falls sich die Rahmenbedingungen ändern.

Zielvereinbarung mit Bonusregelung verbinden

In manchen Fällen wird im Rahmen einer Zielvereinbarung festgelegt, dass der Arbeitnehmer bei Zielerreichung eine Bonuszahlung erhält. Wichtig ist, vorab möglichst genau festzulegen, wie dieser Bonus berechnet wird.

So kann zum Beispiel geregelt werden, dass ein entsprechend höherer Bonus gezahlt wird, wenn die Zielvorgabe nicht nur erreicht, sondern übertroffen wird. Möglich ist auch, eine Obergrenze für den Bonus festzulegen.

Wird die Zielvorgabe nicht erreicht, muss grundsätzlich kein Bonus gewährt werden. Es kann jedoch geregelt werden, dass bereits mit dem Erreichen einer vorab festgelegten Untergrenze ein anteiliger Bonus gezahlt wird.

Wichtig: Wenn mehrere Ziele vereinbart werden, muss klargestellt werden, ob der Bonus nur bei Erreichung aller Ziele oder schon bei Erreichung einzelner Ziele gezahlt wird.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Zielvereinbarungen

Bezüglich des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Zielvereinbarungen sind zwei Sachverhalte und Aspekte zu unterscheiden:

1. Wird ein Zielvereinbarungssystem im Unternehmen eingeführt?

Im Hinblick auf die grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers, ob ein Zielvereinbarungssystem im Unternehmen eingeführt wird, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Diese Entscheidung kann der Arbeitgeber allein treffen. 

2. Was regelt das Zielvereinbarungssystem?

Dagegen besteht ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf:

• die Kriterien der Zielvereinbarung,
• die Methoden zur Messung der Zielerreichung,
• die Auswahl der betroffenen Mitarbeitergruppen sowie 
• die Regelung eines Bonussystems bei Zielerreichung. 

Betriebsvereinbarung zu Zielvereinbarungen festlegen

Über die individuelle Zielvereinbarung mit dem jeweiligen Mitarbeiter hinaus kann mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Thema Zielvereinbarungen festgelegt werden. Mit den Inhalten kann zum Beispiel geregelt werden: 

• die Rahmenbedingungen für den Abschluss einer Zielvereinbarung
• Verfahren und Kriterien für individuelle Leistungsziele
• Festlegung der sogenannten SMART-Regel
• Festlegung von Bonusregelungen bei Zielerreichung 

Legen Sie im Vorfeld in Absprache mit dem Betriebsrat fest:

• Wie soll das Zielvereinbarungskonzept aussehen?
• Welche Unternehmensbereiche oder Abteilungen sind davon betroffen?
• Mit welchen Beschäftigten sollen Ziele vereinbart werden?
• Welche konkreten Ziele sollen erreicht werden?
• Welche Kriterien sollen entscheidend sein?
• Wie soll die Zielerreichung gemessen werden?
• Welche Methoden oder technischen Hilfsmittel sollen dabei eingesetzt werden?
• Wer soll die Zielerreichung kontrollieren?
• In welchen Zeitabständen sollen Zielvereinbarungen getroffen werden?
• Wie ist vorzugehen, wenn sich Vorgesetzte und Arbeitnehmer bei der Zielvereinbarung nicht einig werden?
• Können die Ziele korrigiert werden, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass sie nicht erreichbar sind?