Assessment-CenterAssessment-Center planen, vorbereiten und durchführen

Wenn Sie mit unterschiedlichen Methoden aus dem Assessment-Center eine Personalauswahl vorbereiten wollen, brauchen Sie einen genauen Ablaufplan und die passenden Instrumente. In diesem Abschnitt wird erläutert, wie Sie Ihren Ablaufplan entwickeln. Und Sie finden eine Fülle von Vorlagen für Aufgaben und Übungen im Assessment-Center.

Lohnt sich der Aufwand für ein Assessment-Center?

In den ersten Abschnitten dieses Handbuch-Kapitels wurde ein Überblick zum Assessment-Center vermittelt. Dabei war es wichtig, zuerst nicht die Techniken oder gar ein computergestütztes Auswerteverfahren vorzuführen, sondern einen selbstkritischen Blick auf Ihre bisherige Praxis bei der Personalauswahl zu veranlassen. Erst wenn Ihnen dadurch klar wird, dass die Bewerberauswahl für freie Stellen oder die Kandidatenauswahl für Personalentwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen verbessert werden sollte, erst dann ist es sinnvoll, sich mit dem Assessment-Center und seinem Repertoire an Instrumenten und Methoden auseinanderzusetzen.

Diese wurden im vorigen Abschnitt vorgestellt und beschrieben. Dadurch wurde klar, dass diese für ein Assessment-Center zur Wahl stehenden Instrumente mehr Zeit und Ressourcen erfordern als das unstrukturierte Interview, dessen Bedeutung aber nicht geschmälert werden soll. Nur: Je mehr Zeit, Intelligenz und Geld die Auswahl und die Einarbeitung von Bewerbern oder die Durchführung von Personalentwicklung kosten und je verlustreicher Fehlentscheidungen in dieser Hinsicht sind, umso gerechtfertigter sind auch aufwendigere Auswahlverfahren.

Vergleichen Sie also Zeit und Geld, das durch eine Fehlentscheidung bei der Kandidatenauswahl verloren geht, mit der Zeit und dem Geld, das ein Assessment-Center im Vergleich zum einfachen Bewerber-Interview mehr kostet.

Ziele als Grundlage für das richtige Auswahlverfahren

Zeit und Geld sind recht allgemeine Zielkategorien. Wahrscheinlich verfolgen Sie bei der Personalauswahl weitere und konkretere Ziele. Bevor Sie sich für ein bestimmtes Assessment-Center entscheiden, sollten Sie, nein, müssen Sie Ihre eigenen Ziele definieren. Das gilt insbesondere dann, wenn Sie sich entschließen, einen spezialisierten Dienstleister in Anspruch zu nehmen. Davor ist zwingend notwendig, dass Sie Ihre Ziele klar und schriftlich formulieren und dem Dienstleister vermitteln und dass Sie Kriterien nennen, anhand derer Sie messen, ob diese Ziele erreicht sind. Denn bei der Fülle der Anbieter von Assessment-Centern erwischen Sie sonst schnell ein Unternehmen, das Ihnen ein überdimensioniertes Produkt verkauft, wo Sie mit einer Standardversion gut bedient wären.

Qualitätskriterien für Auswahlverfahren und Assessment-Center

Wenn Sie definieren, was mit einem Prüfungs- und Bewertungsverfahren erreicht werden soll und welche Grade der Zielerreichung für Sie wünschenswert sind, dann ist es nur noch ein Schritt, um Qualitätskriterien für Ihr Assessment-Center festzulegen. Natürlich gibt es in Deutschland eine passende Norm. Aber die Qualitätskriterien zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik, die in der DIN 33430 genannt sind, sind nicht so hilfreich wie die des „Arbeitskreis Assessment Center e. V. Forum für Personalauswahl und ‑entwicklung“.

Dessen Qualitätskriterien umfassen folgende Punkte:

  • Zielfestlegung und daraus abgeleitete Anforderungsorientierung
  • Verhaltensorientierung, also Beobachtung des Tatsächlichen und Ausschluss vorgefasster Meinungen
  • kontrollierte Subjektivität, um aus der Spannbreite der beobachteten Tatsachen belastbare Faktoren abzuleiten
  • Simulationsprinzip, um Tests nahe der geforderten Praxisaufgaben zu gestalten
  • Individualiätsprinzip, um jedem Teilnehmer gerecht zu werden
  • Systemprinzip, das heißt, dass realistische Zielvorgaben, ganzheitliche Beobachtung, Wiederholung und Feedback eine Einheit bilden sollen
  • Lernorientierung, um in einem selbstreferenziellen Prozess eine Qualitätssteigerung zu sichern

Wenn Sie den Entschluss gefasst haben, Ihre Auswahlverfahren zu qualifizieren, dann wählen Sie Instrumente und Methoden aus dem Repertoire der Assessment-Center aus, die für Ihre Zwecke hilfreich sind.

Praxis

Planungshilfe Assessment-Center

Grundlage für die Planung und Entwicklung Ihres Personalauswahlverfahrens oder Ihres Assessment-Centers kann ein Beispiel sein, dass in der folgenden Vorlage dargestellt ist.

Sie können dieses Muster auf Ihre Ziele, Zwecke und Ihren konkreten Fall leicht anpassen. Dabei müssen Sie sich nicht 1:1 an den in der Vorlage beschriebenen Ablaufplan halten. Sie können einzelne Instrumente, Methoden und Übungen herausgreifen, ausbauen oder weglassen. Halten Sie dann Ihre Überlegungen und Planungen für das von Ihnen geplante Assessment-Center in der folgenden Vorlage fest.

In den beiden Vorlagen wird bei den einzelnen Instrumenten und Methoden auf weitere Vorlagen, Arbeitsblätter, Übungen, Musterlösungen und Bewertungsformulare verwiesen. Diese sind im Folgenden kurz dargestellt. Sie können die Vorlagen ebenfalls herunterladen und anpassen.

Ziele klären

Bestimmen Sie die Ziele Ihres Assessments und nutzen Sie zur Orientierung folgende Vorlagen:

Vorstellung und Präsentation der Kandidatinnen und Kandidaten

Eine persönliche Vorstellung oder Präsentation ist ein gängiges Mittel aller Personalauswahlverfahren. Hier werden Zweierpartnerschaften gebildet, die sich gegenseitig interviewen und die jeweils andere Person anschließend vorstellen.

Beobachtungsvorlagen werden in mehreren Situationen benötigt, um den Beobachtern die Einschätzung der Teilnehmer zu erleichtern.

Analyse Tätigkeiten und Erfahrungen

Häufig kennen die Teilnehmer ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten nur kursorisch; im Laufe ihres Lebens haben sie aber nachweislich umfangreichere Expertise erworben. Dem dient die Erkundung innerhalb verschiedener Tätigkeitsfelder mit der folgenden Vorlage.

Aufgabe erkennen und Lösung entwickeln

Mit den folgenden Vorlagen wird anhand einer praktischen Fallbeschreibung ein Unternehmen mit mehreren Problemen oder Aufgaben skizziert. Hier sollen die Teilnehmer sich in die Problemlagen einfühlen, sie erfassen und je eine Entscheidungsvorlage vorbereiten und in der Diskussion verteidigen. Die Vorlage kann leicht durch Problemlagen Ihres Unternehmens ersetzt werden.

In der Vorlage zu den Bilanzkennzahlen der Unternehmensentwicklung soll in kleinen Arbeitsgruppen eine betriebswirtschaftliche Situation berechnet und diskutiert werden. Auch hier stehen Beobachtungsblätter zur Verfügung.

Prägungen erkennen

Trotz genetischer Disposition sind wir vor allem sozial geprägt; mit der folgenden Vorlage sollen solche Prägungen in verschiedenen Milieus erkundet werden.

Fokussierung und Abstraktionsvermögen

Wir Menschen bilden unser Verständnis von der Welt über die bildliche Darstellung und die begriffliche. Die begriffliche Darstellung erfordert Abstraktionsvermögen und analytische Fähigkeiten sowie logisches Denken. Mit den folgenden Vorlagen sollen diese Fähigkeiten überprüft werden. Auch hier sind die vorgegebenen Begriffe leicht durch andere zu ersetzen; wobei eine einzige Aufgabe ausreicht. Jedoch tritt bei mehreren Gruppen dann leicht ein Ermüdungsgefühl bei Präsentation und Diskussion ein. Ein Beobachtungsblatt unterstützt die Einschätzung der Kandidaten.

Befriedigung, Erfolg, Glücksgefühl

Obgleich ein verbreitetes Bestreben herrscht, ständig glücklich zu sein, wissen wir, dass es sich immer nur um Momente handelt. Mit der folgenden Vorlage sollen die Teilnehmer ihre Glücksmomente rekapitulieren. Oft lässt sich ein wiederkehrendes Muster erkennen und eine (Selbst-) Einschätzung ableiten, unter welchen Bedingungen einer oder eine glücklich ist.

Aufgabe unter Stress erledigen

Eine Aufgabe unter Leistungsstress zu bewältigen, ist mit der folgenden Vorlage konzipiert. Es handelt sich um eine klassische Aufgabe der Lieferantenbewertung, die in ihrer Komplexität und unter Zeitdruck leicht zu Fehlern verführt. Zur Vereinfachung für den Veranstalter ist für die Bewertung gleich ein Lösungsblatt beigefügt.

Misserfolg, Unglücksgefühle

Wie bei der Erkundung von Glücksmomenten dient die folgende Vorlage der Selbstbefragung hinsichtlich von Unglücksmomenten. Auch hier sind zumeist Muster zu erkennen, die Rückschlüsse auf die Kontexte und das Verhalten des Teilnehmers zulassen.

Knobeleien zum Nachdenken

Die folgende Vorlage lockert erfahrungsgemäß das Assessment etwas auf. Es handelt sich um Knobeleien, die keine simple Aufgabenabarbeitung, sondern Nachdenken erfordern. Und sie bietet Einsichten in das Lösungsverhalten unter Zeitdruck und bei ungewöhnlichen Fragestellungen.

Motivation

Mit den folgenden Vorlagen sollen Motivatoren offengelegt werden. Es handelt sich um eine Selbsteinschätzung der Teilnehmer. Obgleich vermutet werden kann, dass viele Teilnehmer diese Selbsteinschätzung im Sinne der eigenen Zielsetzung manipulieren werden, so bietet sie dennoch eine Reihe hilfreicher Einsichten für den Beobachter.

Stresssituation durch Arbeitsanweisung

Die folgende Vorlage spielt mit einem typischen Verhaltensmuster in Stresssituationen: Unter Zeitdruck wird oft nicht die ganze Aufgabe überschaut, sondern mit der Bearbeitung unwichtiger Aufgabenteile begonnen. Hier ist es die Befolgung oder Nichtbefolgung einer Anweisung.

Simulation von Arbeitsaufgaben und ihrer Bewältigung

Das Wertmanagement ist ein erfolgreich verbreitetes Verfahren zur gebrauchswertigen und wertseitigen Verbesserung von Produkten und Dienstleistungen. Das in diesem Abschnitt genutzte Beispiel-Assessment diente der Auswahl von Teilnehmern einer dualen Qualifikation zu Wertmanagern. Für diese Stelle und die damit verbundenen Aufgaben sollen in den folgenden Vorlagen anhand einer Beispielfirma Probleme und ihre mögliche Bearbeitung konzipiert werden. Es handelt sich also um die Simulation einer konkreten Arbeitsaufgabe, ihrer Strukturierung und der Präsentation von Lösungsansätzen.

Knobeleien unter Zeitdruck

Mit der folgenden Vorlage wird die Aufgabe der oben genannten Knobeleien fortgesetzt. Wieder sind unter Zeitdruck einfache Knobeleien zu lösen.

Arbeit mit Werkzeugen

Die Fortschritte der menschlichen Produktion lässt sich an den Arbeitsmitteln und Werkzeugen ablesen, die der Mensch zwischen sich und die Natur geschoben hat. Obgleich wir auch ideelle Arbeitsmittel im gleichen Umfang entwickelt haben, so ist ihr Werkcharakter doch wenigen bewusst. Mit den folgenden Vorlagen sollen – mehr oder weniger bekannte – ideelle Arbeitsmittel durchdacht und für die Anwendung anderen Personen vertraut gemacht werden. Dazu sind kleine Werkzeug-Beschreibungen zu verfassen, und die Werkzeuge samt ihrer Anwendung sind zu präsentieren. Ziel ist ein verbessertes Selbstbewusstsein von ideellen Werkzeugen und die Fähigkeit, sie Außenstehenden zu vermitteln.

Expertise und Kompetenz

In vielen vorhergehenden Vorlagen haben die Teilnehmer ihre eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten rekapituliert. Mit der folgenden Vorlage sollen sie auf dieser Grundlage der Selbsteinschätzung eine Listung ihrer Expertisen und ihrer Kompetenzen vornehmen. Sie präzisieren die begriffliche Unterscheidung, entdecken die Fülle eigener Expertise und Kompetenz und gewinnen ein begründetes Selbstvertrauen hinsichtlich ihrer Potenziale, künftige Aufgaben und Probleme zu meistern.

Bedürfnisse nach Maslow

Die berühmte Bedürfnispyramide des amerikanischen Psychologen Maslow wird in der folgenden Vorlage genutzt, um durch eine Selbsteinschätzung der gewünschten Befriedigung Motivatoren der Teilnehmer abzuleiten. Bekanntlich lässt sich die Bewältigung ein und derselben Arbeitsaufgabe von unterschiedlichen Personen durch unterschiedliche Antriebe befördern, wozu allerdings diese Motive beiden Seiten bewusst sein müssen. Die vorliegende Selbsteinschätzung kann dazu dienen.

Arbeitsorganisation in der Praxis

Standen bei allen vorhergehenden Tests intellektuelle Herausforderungen im Vordergrund, so sind praktische Arbeitsaufgaben gleichermaßen beliebte Bestandteile eines Assessments. Leicht lassen sich hier Arbeitsproben aus der konkreten Unternehmenssituation ableiten. Mit den folgenden Vorlagen wird das berühmte Experiment mit einem Turmbau genutzt. Neben dem praktischen Ziel, aus drei Blättern Papier einen möglichst hohen Turm zu bauen, steht die Beobachtung der Selbstorganisation des Teams. Dem dient die Beobachtungsvorlage.

Und am Ende auch: das (un-) strukturierte Interview

Mit der Fülle dieser möglichen Übungen, Tests und Simulationen ist ein hoher Vorbereitungsaufwand verbunden. Vielleicht bleiben Sie (vorerst noch) bei einem Interview. Aber statt des unstrukturierten Gesprächs finden Sie in den folgenden beiden Vorlagen eine Hilfestellung für dieses Gespräch sowie für Vor- und Nachbereitung.

Und später erweitern Sie Schritt für Schritt Ihr Instrumentarium für die Prüfung, Bewertung und Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten für die anstehenden Aufgaben und Maßnahmen. Sie sollten und werden erkennen, dass Sie damit Ihre Einschätzungen stetig verbessern können und so Fehlentscheidungen bei der Stellenbesetzung minimieren.

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